Будь-які освітні роботи на замовлення

Дисертація

Важливими джерелами розробки теми дисертаційного дослідження були опубліковані початку 90-х гг. XX ст. збірники нормативних документів щодо боротьби з корупцією та її проявами в органах державної влади, дані Російського статистичного агентства, матеріали науково-практичних конференцій, а також фундаментальні наукові праці та публікації у періодичних виданнях з проблем...

Корупція в органах державної влади Російської Федерації: Соціологічний аналіз (реферат, курсова, диплом, контрольна)

• РОЗДІЛ I. Соціальна сутність корупції в органах державної влади
  • 1. 1. Корупція як соціальне явище
  • 1. 2. Особливості соціологічного підходу до дослідження корупційних проявів в органах державної влади Росії
• РОЗДІЛ ІІ. Причини поширення та шляхи протидії корупції в органах державної влади Російської Федерації
• • 2. 1. Фактори поширення корупції у сучасних російських умовах
  • 2. 2. Соціологічний аналіз ставлення населення та державних службовців до корупції в органах державної влади
  • 2. 3. Основні напрями боротьби з корупцією на етапі

Актуальність дослідження.

Корупція в органах державної влади в сучасній Росії є однією з найгостріших проблем, без кардинального вирішення якої неможливий ефективний розвиток російського суспільства. Негативні наслідки корупції можна поставити до центру всіх нинішніх соціальних колізій у Росії. Соціально-деструктивні наслідки корупції виявляються в усіх без винятку сферах життя. Тому держава, де влада високою мірою корумпована, не може вважатися ні демократичною, ні правовою, ні соціальною.

Корупція в органах державної влади однозначно є великою соціальною загрозою, оскільки вона прямо чи опосередковано впливає на суспільні цінності, мораль та підвалини державності. За масштабами поширеності корупції у тому чи іншому суспільстві та державі робляться висновки щодо ймовірності політичних, економічних та соціальних ризиків, а також ступеня розвитку громадянського суспільства.

З цього випливає головна соціальна суперечність, пов'язана з корупційними проявами в органах державної влади: суспільство відчуває життєву потребу в дієздатній, яка має достатній високий рівень довіри з боку громадян, різних соціальних груп, підприємців, громадських організацій та об'єднань, інших інститутів громадянського суспільства, а держава у сучасних умовах поки що не може забезпечити подолання корупції, не виявляє достатньої політичної волі. Все це високою мірою впливає на ефективність державної влади. Ця соціальна суперечність потребує системного, комплексного вивчення та науково обґрунтованих методів, технологій та механізмів його подолання.

Дослідження проблеми корупції в органах державної влади сьогодні актуалізувалися та охоплюють різні напрями — інституційно-правовий, організаційно-управлінський, аксіологічний, етико-культурний та ін.

Складність вивчення проблеми корупції полягає в тому, що вона носить до певного часу прихований характер: відносна закритість статистики-необхідність судового доказу наявності дій, що носить корупційний характер, що потрапляють до розряду злочинних-суттєве відставання реакції громадськості на протиправні дії чиновників тощо. того, у науково-практичному плані актуальною є соціальна оцінка розмірів корупції та її наслідків, у тому числі з використанням результатів масових та експертних соціологічних опитувань.

Названі обставини зумовлюють актуальність та практичну значущість дослідження проблеми корупції в органах державної влади Російської Федерації та шляхи її подолання.

Ступінь наукової розробленості теми.

Проблеми корупції в органах державної влади, її витоки та форми, напрями та методи боротьби з нею в сучасній Росії займають досить велике місце у роботах сучасних учених. Багатогранність корупційних проявів визначає множинність напрямів дослідження з різних позицій – соціально-управлінських, соціально-філософських, соціально-економічних, соціально-правових тощо. , бюрократії та її впливу на процеси управління суспільством, як П. Блау, М. Вебер, Р. Мертон, Т. Парсонс та ін.

Значний досвід боротьби з корупцією напрацьовано зарубіжними вченими та практиками державного управління. Він знайшов своє відображення у численних публікаціях, монографіях, виступах та доповідях2. У Росії за Останніми рокамитакож вийшла значна кількість робіт, присвячених безпосередньо проблемі корупції та можливим шляхам її вирішення. Серйозного аналізу проблеми корупції було піддано у працях В. В. Бакушева, І. Я. Богданова, А. І. Кирпичникова, І. М. Клямкіна, В.О. Рукавишні-кова,

Г. А. Сатарова, JI.M. Тимофєєва, A.B. Цапліна та ін.3.

Цінні ідеї щодо практичної реалізації антикорупційних заходів, засновані на аналізі як вітчизняного, так і зарубіжного досвіду, містяться в доповіді, підготовленій спільними зусиллями Ради із зовнішньої та оборонної політики та Регіонального громадського фонду «Інформатика для демократії» (Фонду ІНДЕМ).

В останні роки проблеми корупції стали об'єктом конкретних соціологічних досліджень, особливо звернених до

1 Див: Вебер М. Ізбр. произв. - М, 1990- Мертон Р. Соціальна структура та аномія // Соціологія злочинності. - М, 1966 - Парсонс Т. Система сучасних суспільств. - М, 1998- Blau P. The Dynamic of Bureaucrecy. - Chic., 1955 та ін.

2 Див: Джонсон М. Що може бути зроблено по відношенню до укоріненої корупції: Пер. доповіді на Щорічній конференції Світового банку з питань розвитку економіки - Вашингтон, 1997- Роуз-Аккерман С. Корупція та держава. Причини, наслідки, реформи. -М., 2003 - Державна служба за кордоном. Боротьба з корупцією: проблеми, розв'язання. Реф. бюлл. № 2. - М., 2002 та ін.

3 Див: Богданов І. Я., Калінін А. П. Корупція в Росії: соціально-економічні та правові аспекти.-М., 2001-Клямкін І. М., Тимофєєв JI.M. Тіньова Росія: Економіко-соціологічне дослідження. - М., 2000- Рукавішніков В. О. та ін. Політичні культури та соціальні зміни. Міжнародні порівняння. - М., 1998- Тимофєєв JIM. Інституційна корупція. - М., 2000- Цаплін A.B., Бакушев В. В. Корупція: тенденції у світі та Росії. - М., 2000 та ін. питанням організації та функціонування органів державної влади в Російській Федерації1.

Найгостріші питання корупції хвилюють багатьох сучасних учених, як вітчизняних, так і зарубіжних, що знайшло своє відображення у проведенні спеціалізованих конференцій, публікаціях у різних наукових збірниках, дискусіях на сторінках періодичного друку тощо.

Проте слід зазначити, що теоретичними питаннями про корупцію досі займалися переважно правознавці та економісти. Досі існує такий підхід, при якому корупція розглядається лише як окремі прояви, як вчинки деяких злодійкуватих та нечесних чиновників. У цій роботі зроблено спробу дослідити корупцію як багатопланове негативне соціальне явище, що вразило російські органи державної влади.

Об'єктом дослідження є державні органи влади Російської Федерації.

Предмет дослідження – корупція в органах державної влади Російської Федерації.

Мета роботи полягає у розробці теоретичних та практичних питань корупції, причин її поширення в органах державної влади та визначення напрямів боротьби з нею.

Досягнення основної мети дисертаційної роботи передбачає вирішення наступних завдань:

Розглянути корупцію як соціальне явище та джерело соціальних загроз для держави та суспільства;

1 Див: Корупція у суспільстві/ Аналітична записка по рез. соц. дослід. / Під рук. В. Л. Романова. - М., РАГС, 1998 - "Сіра" економіка: (Соціологічний аналіз) / Рук. В. Е. Бойков. Соціологія влади. Інф.-аналіт. бюлл. № 3. -М., 2001 та ін.

2 Див: Соціологія корупції. Матеріали наук.-практ. конф. 20 березня 2003 р., ІНІОН РАН. -М., 2003 та ін. - Росія та світовий досвід протидії корупції. Матеріали конференції. - М., 2000- Корупція в Росії: стан проблеми. Матеріали наук.-практ. конф. МВС Росії 26-27 березня 1996 р. - М., 1996. Вип. 1 та ін.

Вивчити особливості соціологічного підходи до вивчення її проявів органів державної влади сучасної Росії;

Виявити фактори поширення корупції у сучасних російських умовах;

провести соціологічний аналіз корупції в органах державної влади сучасної Росії;

Визначити основні напрями та завдання боротьби з корупцією на сучасному етапі.

Теоретико-методологічну основу роботи склали загальнонаукові засади пізнання соціальних явищ, такі як діалектичний метод, конкретно-історичний та системний підходи, структурно-функціональний аналіз, соціально-філософська теорія влади та ін.

p align="justify"> Особливу роль у дослідженні грає соціологічний підхід у вивченні що відбуваються в органах державної влади Російської Федерації соціальних процесів і сучасного феномену корупції державних службовців. Використання під час дослідження зазначених методів дозволило провести всебічний, комплексний аналіз корупції як багатогранного деструктивного соціального явища у суспільстві.

Джерельною базою дисертаційної роботи стали Конституція та федеральні закони Російської Федерації, укази Президента Російської Федерації, нормативні правові акти федеральних та регіональних органів влади та інші документи, що регламентують діяльність та поведінку державних службовців, у тому числі: Федеральний закон «Про державну цивільну службу Російської Федерації» (2004 р.), укази Президента Росії «Про затвердження загальних принципів службової поведінки державних службовців» (2002 р.), «Про боротьбу з корупцією в системі державної служби» (2004 р.) та ін.

Важливими джерелами розробки теми дисертаційного дослідження були опубліковані початку 90-х гг. XX ст. збірники нормативних документів про боротьбу з корупцією та її проявами в органах державної влади, дані Російського статистичного агентства, матеріали науково-практичних конференцій, а також фундаментальні наукові праці та публікації у періодичних виданнях з проблем корупції у Росії.

Емпірична база дисертаційної роботи ґрунтується на матеріалах соціологічних досліджень, у яких автор брав безпосередню участь:

Соціологічне дослідження «Актуальні проблеми державної служби Російської Федерації в оцінках населення» (вересень 2003 р.) - опитано 1 202 респондента з числа населення 17 суб'єктів Російської Федерації-керівник дослідження д.с.н., проф. Магомедов К. О. Індекс у дисертації: АПГС ВІН-2003;

Соціологічне дослідження «Актуальні проблеми державної служби Російської Федерації в оцінках державних службовців» (жовтень 2003 р.) - опитано 964 респонденти з числа державних службовців федеральних та регіональних органів державної влади-керівник дослідження д.с.н., проф. Магомедов К. О. Індекс у дисертації: АПГС ОГ-2003.

Крім цього, автором для вирішення дисертаційних завдань були використані матеріали низки соціологічних досліджень, проведених вченими РАГС та інших організацій: «Оцінка стану теоретичних засад державної кадрової політики та формування кадрового корпусу державних службовців у федеральних органах виконавчої влади». Проведено у квітні-травні 2001 р. Опитано 1 434 респонденти серед населення

17 суб'єктів Російської Федерації. Керівник д.с.н., проф. Турчинов А. І. Індекс: ТО ДКП-2001;

Аномальні явища в системі державної служби в Російській Федерації". Проведено в лютому 1998 р. Опитано 509 респондентів з числа населення м. Москви та 149 експертів з числа державних службовців. Керівник д.м.н., проф. Романов B.JI. Індекс : АЯ ГС-1998;

Сіра "економіка". Проведено у лютому 2001 р. Опитано 1 040 працівників масових професій та 264 керівники підприємств. Керівник дослідження д.ф.н., проф. Бойков В. Е. та ін.

Основні наукові результати, отримані особисто автором, та їх новизна полягають у наступному:

Корупція розглянута як негативне соціальне явище, що є джерелом національних загроз для держави та суспільства, що проявляється у зрощуванні корумпованої частини державних службовців з тіньовими кримінальними структурами, зниженні авторитету державної влади у населення, розмиванні духовно-моральних основ суспільства, небезпеки закріплення псевдоводержавних відносин у сучасній Росії тощо;

Розкрито соціальну природу корупції, її негативний вплив на розвиток соціально-політичних, соціально-економічних, соціально-культурних відносин, на трансформацію їх моральних норм та цінностей, корпоративну культуру державної служби та ін. Показано особливості соціологічного підходу до дослідження конкретних проявів корупції в органах державної влади в сучасній Росії: інтегративність по відношенню до теоретичних і прикладних методів інших наук-системність і поліфункціональність у вивченні соціальних явищ і процесів; практичні результати можуть бути використані в науково-методичній та навчальній роботі.

Апробація роботи. Основні положення дисертаційного дослідження обговорювалися на методологічних семінарах та засіданнях кафедри державної служби та кадрової політики Російської академії державної служби за Президента Росії. Окремі теоретичні висновки були представлені у виступах та наукових повідомленнях автора на:

— міжвузівській конференції «Творча спадщина В. Г. Афанасьєва та сучасність» (Москва, РАГС, квітень 2004 р.) —

- Науково-практичній конференції «Актуальні проблеми державної та муніципальної служби Російської Федерації» (С.Петербург, СЗАГС, червень 2003 р.) -

– міжвузівській науково-практичній конференції «Ідеї A.A. Богданова та сучасність» (Москва, РАГС, квітень 2003 р.) -

- Науково-практичній конференції «Соціологія корупції» (Москва, ІНІОН, березень 2003 р.).

Основні висновки та результати, отримані в ході дисертаційного дослідження.

1. Корупція - це негативне соціальне явище, джерело економічних, політичних та соціальних загроз для російського соціуму. Насамперед, руйнівна дія корупції проявляється у падінні престижу та авторитету влади на всіх рівнях, руйнуванні моральних основ суспільства, зрощуванні корумпованої частини державних та муніципальних службовців із тіньовими кримінальними колами, небезпеки розвитку псевдогромадянських соціальних відносин.

2. Соціальні аспекти корупції проявляються у політичній, економічній, культурній та інших. сферах життєдіяльності російського суспільства на масштабах, близьких до критичного показника. Вплив корупції на адміністративне та соціальне середовище державних службовців, трансформацію їхніх моральних норм та цінностей, корпоративну культуру державної служби сьогодні дуже велике.

3. До умов та факторів зростання корупції в державних органах влади в сучасній Росії насамперед належать неприпустимо слабка правова база та нерозробленість нормативних документів щодо боротьби з корупцією, а також дуже обмежене поширення правозастосовчої практики вже існуючих законодавчих та нормативних актів щодо конкретних посадових осіб . Активно сприяють розповсюдженню корупції в Росії та падіння моральності у суспільстві, низька професійна культура державних службовців, високий ступінь громадянської толерантності більшості населення до корупційних проявів.

4. Соціологічний аналіз стану проблеми корупції в органах державної влади, заснований на матеріалах авторського та багатьох інших досліджень у рамках дисертаційної тематики, виявив високий рівень оцінки поширеності корупції і з боку населення, і з боку державних службовців. Проблемою, пов'язаної з поширенням корупції в сучасних російських умовах, можна назвати досить широку соціальну базу для її відтворення серед державних службовців. Більшою мірою це проявляється на федеральному рівні. Важливе значення має і думка учасників соціологічних досліджень щодо недостатності лише правових заходів щодо подолання корупції та необхідності розробки комплексного підходу до вирішення питань щодо її подолання.

5. Основні напрями та завдання боротьби з корупцією в державних органах влади Російської Федерації повинні бути сформовані в комплекс заходів правового, економічного, організаційного, виховного характеру щодо профілактики корупційних дій державних службовців, включаючи розвиток загальної культури відносин влади у суспільстві. Повинна бути ухвалена реальна державна програма боротьби з корупцією, в якій необхідно не лише декларувати необхідність вжиття різних заходів до корумпованих чиновників, а й показати правові, економічні, організаційні та соціальні механізми мінімізації корупції в органах державної влади, а також профілактики корупційних дій державних службовців.

6. Сьогодні подолання негативних наслідків корупції неможливе без тісної взаємодії законодавчої, виконавчої та судової гілок влади, активізації діяльності правоохоронної системи. Для цього насамперед необхідно, нарешті, ухвалити атикорупційне законодавство та вивести проблему корупції на рівень окремого законодавчого регулювання, що не лише дозволить розширити правозастосовну практику щодо корупціонерів, а й сприятиме активізації роботи правоохоронних органів та підвищенню відповідальності чиновників за корупційні дії.

Насамкінець слід зазначити, що, досліджуючи корупцію в нашій країні, обов'язково потрібно брати до уваги, який сучасний стан суспільства і який тип держави виник у результаті проведених за останні 10—15 років перетворень. Якщо в процесі подальшого реформування суспільства та держави вдасться відокремити власність від влади, а закон захищатиме конкурентні сектори економіки від неправомірного та надмірного втручання держави, якщо втручання держави в економічну діяльність своїх громадян та юридичних осіб, а також приватне життя громадян буде обмежено рамками закону, тоді умови для поширення корупції будуть мінімізовані.

ВИСНОВОК

У сучасних умовах становлення Росії як правової та соціальної держави, необхідності подолання кризового стану у різних сферах суспільства дуже актуальною є проблема корупції в органах державної влади.

Корупція загрожує важкими наслідками для всіх верств українського суспільства, вона деморалізує громадян і руйнує їх довіру до держави, перетворюючи його із засобу збалансованого забезпечення потреб усіх соціальних верств на зброю безсоромного відстоювання інтересів лише окремих вузьких груп за рахунок решти суспільства.

Немає нічого дивного в тому, що в суспільстві, що звільнилося від безроздільного владарювання держави у всіх сферах економіки та культури, але не звільнене духовно, методи права неефективні та недостатні, і корупція виступає в ролі механізму управління. Більше того, і це найстрашніше: вона влаштовує багатьох громадян. Поки корупція сприймається значною частиною населення як шкідливий, але неминучий елемент життя, боротьба з нею безперспективна.

Проведене дисертаційне дослідження ще раз доводить важливість та нагальну потребу у вивченні, глибокому, всебічному аналізі та пошуку ефективних заходів боротьби з корупцією, яка являє собою вищу форму організованої злочинності, спрямовану на збагачення злочинних кланів, що включають у собі однаково представників кримінального світу, державного апарату, правоохоронних органів, комерційних структур, політичних діячів та рядових виконавців, для досягнення повного панування у політиці, управлінні державою та економікою.

Становлення нової політичної та економічної системи, розвиток ринкових відносин, що спричинили проблеми безробіття та зайнятості, трансформацію моральних цінностей та орієнтирів, посилення правового нігілізму в перехідний період до демократичного суспільства вимагає пошуку нових методів боротьби з корупцією, заснованих насамперед на глибокому розумінні суті проблеми , і навіть на координацію зусиль і держави, і правоохоронних органів, і населення.

Справжня робота дозволяє розкрити взаємозалежність внутрішніх та зовнішніх сторін такого складного явища, яким є корупція; виявити залежність сторін цього феномену від інтересів та потреб суспільства; визначити, наскільки ефективно ведеться боротьба з організованою злочинністю та ін.

Ґрунтуючись на широкій теоретичній та емпіричній базі, справжнє дисертаційне дослідження сприяє більш повному розкриттю корупції як соціального, правового та економічного явища життя нашого суспільства. Використання результатів низки соціологічних досліджень, зокрема дослідження, проведеного вченими РАГС, дозволило розкрити взаємозалежність різних чинників корупції і значно збагатити знання про сутнісні риси досліджуваного явища.

У процесі доказу правомірності та корисності різних підходів до дослідження проблеми корупції, визначення її сутності та особливостей, властивих саме Росії, було виявлено важливість усвідомлення того, що людська спільнота не може бути органічною системою, строго детермінованою у своєму розвитку, бо в суспільстві є неорганічний елемент , і це елемент — свобода.

Саме тому виявилися безперспективними спроби вирішення державних та суспільних проблем шляхом жорсткого адміністрування. Спільним для цих зусиль було прагнення до одномоментного вирішення найскладнішого соціального завдання шляхом видання репресивних законів, спрощення процедури притягнення до відповідальності, створення комісій, покликаних у найкоротший термін вирішити проблему, і все це без урахування реальної економічної та соціальної ситуації та морально-психолог .

Необхідно також зазначити, що спробу вивчення та глибокого дослідження корупції як багатоаспектного соціального явища було зроблено з метою акцентування уваги саме до соціальних наслідків корупції для держави та суспільства. Раніше корупція розглядалася в основному в соціальному аспекті з соціально-економічних та соціально-правових позицій, що зараз вже виявилося у вигляді обмеженості підходів, що застосовуються до аналізу корупції.

У роботі на доказовому рівні показано, що в ситуації, що склалася в Російській Федерації, доречно говорити не окремо про проблему корупції, а про її взаємозв'язок з проблемою дієздатності та ефективності всієї системи влади та державного управління, зі станом політичної системи та здатності вищої політичної влади виявити волю. питаннях викорінення корупції, насамперед у державних органах влади. Необхідно відзначити, що боротьба з корупцією, забезпечення ефективності діяльності державних органів влади всіх рівнів є суттю та основним змістом конституційної та законодавчої системи будь-якої сучасної демократичної держави, до якої сьогодні сьогодні прагне Росія.

Проведений аналіз показує, що хоч би якими складними були питання дослідження різних сторін проблеми корупції, вони мають спиратися на серйозну теоретичну базу та розгорнуту емпіричну основу. Як показує досвід наукового аналізу найскладніших негативних соціальних явищ і процесів, знання закономірностей, причин виникнення, соціальної обумовленості, змісту, умов та факторів розвитку досліджуваного явища дозволяє уникнути багатьох помилок у його оцінці та виробленні практичних заходів щодо подолання.

Дослідження показало, що керуючись комбінованою системою наукових підходів, можна інтегрально розглядати негативні соціальні феномени, такі як корупція. Це дозволяє не тільки виявити його сутнісні риси та особливості, але й розробити теоретичні та прикладні основи у процесі активної та цілеспрямованої боротьби з цим суспільно небезпечним явищем.

Все це дозволило висвітлити існуючі тенденції та закономірності розвитку феномену корупції, виявити його соціальну сутність та особливості, на основі застосування порівняльного аналізу, низки наукових підходів та різних методів аналізу зробити відповідні висновки, оцінити правомірність та доцільність застосування тих чи інших форм боротьби з корупцією, а також дати прогноз щодо подальших перспектив цієї боротьби.

Проведений аналіз сутності та змісту феномена корупції, розгляд варіантів виходу з критичної ситуації, що склалася в країні, будуть певною мірою корисні для більш глибокого дослідження цієї проблеми і допоможуть розвитку наукових підходів до вивчення цього явища та вироблення практичних заходів щодо її подолання.

Слід підкреслити, що у сучасних російських умовах виняткове значення мають питання становлення нової моральності, особливо серед професійних управлінців — державних і муніципальних службовців. Необхідно створювати такі моральні орієнтири та імперативи, які повною мірою сприяли б недопущенню розвитку негативних процесів у суспільстві загалом та в окремих соціально-професійних категоріях, які можуть бути залучені до корупційних дій. Насамперед це стосується керівних кадрів вищої ланки державного управління.

Як підтверджує проведений у ході дисертаційного дослідження аналіз різних джерел статистичної, оперативної правоохоронної, економічної, соціологічної інформації, латентність злочинів вищих посадових осіб значно вища за латентність злочинної поведінки інших груп управлінських працівників. Сьогодні склалася ситуація, коли висока державна посада стає захистом чиновника від відповідальності за корупційну поведінку, а до статистики корупційних правопорушень найчастіше потрапляють посадові особи низового рівня.

Необхідно також зазначити, що на Наразіне склалися ще необхідні умови для практичного втілення тих позитивних напрацювань, які вже вироблені вітчизняною наукою і практикою щодо такого складного явища, як корупція. Тому є безліч причин:

Недостатність існуючої законодавчої бази;

Неготовність багатьох державних органів, особливо вищих, до вжиття антикорупційних заходів та належного розуміння їх необхідності;

відсутність регулярної та оперативної інформації про реальний стан різних сторін цієї проблеми;

Зниження реального рівня професіоналізму кадрового складу правоохоронних органів, викликане відходом найбільш підготовлених фахівців до комерційних структур, нерідко пов'язаних із криміналом;

Нерозробленість заходів та механізмів економічної, професійної та моральної мотивації державних службовців до відмови від корупційних дій та ін.

Таким чином, існуючі сьогодні в суспільстві соціальні протиріччя, що викликають негативні наслідки, розрив між теорією та практикою, високий рівень корумпованості органів державної влади не дозволяють перейти до конкретного вирішення складних загальнодержавних проблем.

Тому цілями та завданнями цього дисертаційного дослідження став розгляд деяких найбільш актуальних проблем теоретичного та прикладного аналізу корупції як соціального явища та його впливу на державу та суспільство, а також визначення напрямів подолання корупції в сучасних російських умовах.

Вартість унікальної роботи

Список літератури

1. Конституція (Основний закон) Російської Федерації. М., 1993.
2. Про основи державної служби Російської Федерації. Федеральний закон РФ від 31 липня 1995 р.
3. Про систему державної служби Російської Федерації. Федеральний закон Російської Федерації від 27 травня 2003 р. № 58-ФЗ // Російська газета. 2003. 31 травня. № 103.
4. Про державну цивільну службу Російської Федерації. Федеральний закон від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ.
5. Про Раду за Президента Російської Федерації боротьби з корупцією. Указ Президента Російської Федерації від 24 листопада 2003 р. № 1384.
6. Про федеральну програму «Реформування державної служби Російської Федерації (2003-2005 роки)». Указ Президента Російської Федерації від 19 листопада 2002 р. № 1336.
7. Концепція реформування системи державної служби Російської Федерації від 15 серпня 2001 р. № Пр-1496.
8. Росії треба бути сильною та конкурентоспроможною. Послання Президента Російської Федерації Федеральним Зборам Російської Федерації. М., 2002.
9. АгапоновА.К. Влада та відповідальність (регіональний аспект). Ростов-на-Дону, 2002.
10. Алексєєв H.H. Російський народ та держава. М., 2002.
11. Антонян Ю.М. Типологія корупції та корупційної поведінки
12. Отаманчук Г. В. Сутність державної влади. М., 2002.
13. Ашин Г. К. Правляча еліта та суспільство// Політологія. Вчора і сьогодні. -М., 1991.
14. Основні цінності росіян: Соціальні установки. Життєві стратегії. Символи. Міфи. М., 2003.
15. Бакушев В. В., Щербатенко В. В. Політика та наркобізнес. М., 1993.
16. Баскаєв А. Атака восьма. І не остання // СТОЛІТТЯ. 2002. -№ 30.
17. Батушенко О. Річний баланс світової корупції// Експерт. -1997. 15 грудня. -№ 48.
18. Біла книга. Економічні реформи у Росії. 1991-2001,-М., 2002.
19. Богданов І. Я., Калінін А. П. Корупція у Росії: соціально-економічні та правові аспекти. -М., 2001.
20. Бойков Ст Е. «Сіра» економіка: Соціологічний аналіз // Соціологія влади. М., 2001.
21. Болдирєв Ю. Про бочки меду та ложки дьогтю. М., 2003.
22. Болдирєв Ю. Що робити із корупцією?/ / Незалежна газета. -1999. - 15 жовтня.
23. Буланже М. Корупція дочка протекції// Служба кадрів. -1999. -№  10.
24. Ванюшин В. А. Основні фактори корупції// Соціологія корупції. М., 2003.
25. Вебер М. Ізбр. произв. М., 1990.
26. Державна служба там. Боротьба з корупцією: проблеми, розв'язання. Реф. бюлл. № 2 М.: РАГС, 2002.
27. Державна служба Російської Федерації: основи управління персоналом - М., 2003.
28. Державне (конституційне) право Російської Федерації. М., 1997.
29. Громадян У. Д. Корупція : чи переможуть її росіяни?//Влада.-М., 2004. -№  12.
30. Гуров А. До. Організована злочинність у СРСР// Занурення у трясовину. - М., 1991.
31. Десять років соціологічних спостережень. М., 2003.
32. Джонсон М. Що може бути зроблено по відношенню до укоріненої корупції: Пров. доп. на Щорічній конференції Світового банку з питань розвитку економіки Вашингтон, 1997.
33. Джонсон М. Пошук визначень: якість політичного життя та проблема корупції // Міжнар. журнал соціальних наук. М., 1997. -№  16.
34. Ємельянов A.C. Поняття організованої злочинності та проблеми боротьби з нею. М., 1993.
35. Справників В. О., Куликов В. В. Тіньова економіка у Росії. -М., 1997.
36. Кабанов П. А. Корупція та хабарництво в Росії: історичний, кримінологічний та кримінально-правовий аспекти -Нижньокамськ, 1995.
37. Караганів С. Корупція як загроза національній безпеці// Аргументи і факти. 1999. - № 38.
38. Цегляних А. І. Хабар і корупція в Росії. СПб., 1997.
39. Клямкін І. М., Тимофєєв Л. М. Тіньова Росія: Економіко-соціологічне дослідження. М., 2000.
40. Комаров С. А. Загальна теорія держави та права. М., 1996.
41. Корупція в Росії: стан проблеми: Матеріали науково-практичні. конференції МВС Росії (26-27 березня 1996 р.). - М: Моск. інт-тМВС, 1996.-Вип. 1.
42. Корупція у суспільстві. аналітич. записка з рез. соц. ісл. / Під рук. B. J1. Романова. М: РАГС, 1998.
43. Корупція та бюрократизм: витоки та шляхи подолання: Тематична збірка. / Відп. ред. Г. І. Іванов. М., 1998.
44. Корупція: громадська думка про проблеми та шляхи її вирішення. Комітет з телекомунікацій та засобів масової інформації Уряду Москви. Результат. соц. ісл. // Пульс.1998.-№ 22(197).
45. КоенД.Л., Арато Е. Громадянське суспільство та політична теорія / Пер. з англ. М., 2003.
46. Кузьмінов Я. І. Слабкість держави породжує корупцію/ / НГ-Політекономія. 1999. – 23 листопада. - № 17.
47. Курносов Ю. В. Аналітика: методологія, технологія та організація інформаційно-аналітичної роботи. М., 2004.
48. Лісічкін В. А., Шелепін Л. А. Росія під владою плутократії. М., 2003.
49. Лихачов Д. Ні правого, ні винного не вбивайте// Російська газета. 1999. – 31 березня.
50. Лукашев A.B., Понеділків A.B. Анатомія демократії. СПб., 2001.
51. Луман Ніклас. Влада/Пер. з ним. М., 2001.
52. Луньов В. В. Криміногенна обстановка в Росії та формування нової політичної еліти// Соц. ісл. 1994. - №№ 8-9.
53. Луньов В. В. Злочинність XX ст.. Світовий криміногенний аналіз.-М., 1997.
54. Магомедов К. О. Соціологічний аналіз етичних проблем державної служби// Державна служба. 2004. № 6.
55. Магомедов К. О. Формування громадянського суспільства у сучасній Росії(Соціологічний аспект). Автореф. дис. д.соц.н. М: РАГС, 2000.
56. Малько А.В. Основа антикорупційної політики у сучасній Росії// Право та політика. 2003. - №  4.
57. Мальцев Р. У. Бюрократія як проблема права// Соціологія влади. 2004. - № 1.
58. Матеріали науково-практичні. конф. "Соціологія корупції". -М: ІНІОН РАН, 2003.
59. Мертон Р. Соціальна структура та аномія// Соціологія злочинності. М., 1966.
60. Нелкен Д. Леві М. Загальний погляд на корупцію// Корупція та бюрократизм: витоки та шляхи подолання. Тематична збірка. М., 1998.
61. Моральні засади державної служби Росії: Навч. посібник / За заг. ред. В. М. Соколова. М., 2003.
62. Оболонський А.В. Бюрократія для XXI ст.. Моделі державної служби: Росія, США, Англія, Австралія. М., 2002.
63. Овчинніков В. Вищий захід для чиновника. Як боротися з корупцією у Китаї? // Російська газета. 1999. – 10 березня.
64. Ожегов С. Н. Словник російської мови. М., 1964.
65. Звіт про світовий розвиток: Щорічник/Підгот. Д. Тушунов (заг. ред. та пров.) - Пер. з англ. Н. Сухова.-М.: Агентство екон. інф. "Прайм-Тас", 1997.
66. Охотський Є. В. Адміністративно-політична еліта у кадровій структурі державного управління// Державна кадрова політика та механізм її реалізації: Кадрознавство: Курс лекцій. М: РАГС, 1998.
67. Охотський Є. Ст, СмольковВ .Г. Бюрократія та бюрократизм.-Сыктывкар, 1996.
68. Парсонс Т. Система сучасних суспільств. М., 1998.
69. Порт Д. Діючі діти в корупції: Політичні бізнесмени в Італії / / Міжнар. журнал соціальних наук. Париж-М., 1997.-№  16.
70. Портнов Ст. Правова реформа. Тернистий шлях до істини// Російська газета. 1999. – 23 березня.
71. Злочинність у Росії дев'яностих і деякі аспекти, законності боротьби з нею. -М., 1995.
72. Радаєв В. В. Формування нових російських ринків: трансакційні витрати, форми контролю та ділова етика. - М: Центр політичних технологій, 1998.
73. Римський В. Л. Корупція як системна проблема російського суспільства та держави// Соціологія влади. М., 2003.
74. Романов В. Л. Корупція: жорсткі умови подолання / / Служба кадрів. 1999. - № 1.
75. Романов Ст. Л. Корупція як системна соціальна патологія//Наукові доповіді. М: РАГС, 1999.
76. Романов Ст. Л. Чинник моральності у патогенезі корупції// Збірник наукових статей. М: РАГС, 1999.
77. Росія цифри. 2003: Крат. Стат. збірник//Держкомстат Росії.-М., 2003.
78. Росія та корупція: хто кого? Рада із зовнішньої та оборонної політики. Програма «Росія та світ». - М: Вид-во Незалежна газета, 1999.
79. Росія та світовий досвід протидії корупції. Матеріали конференції. М., 2000.
80. Роуз-Аккерман С. Корупція та держава. Причини, наслідки, реформи. М., 2003.
81. Рукавишніков В. О. та ін. Політичні культури та соціальні зміни. Міжнародні порівняння. -М., 1998.
82. Сатаров Г. А. Основні завдання та проблеми соціології корупції// Соціологія корупції. М., 2003.
83. Степашин С. В. Соціальне лихо. Пріоритет політики - створення антикримінального заслону// Незалежна газета. 1999. -15 жовтня.
84. Темнов І. Є. Корупція. Походження сучасного поняття // Актуальні проблеми боротьби з організованою злочинністю. М., 1994.
85. Тимофєєв J1.M. Інституційна корупція. М., 2000.
86. Хайденххаймер А.Дж. Топографія корупції: Дослідження у порівняльній перспективі // Міжнар. журнал соціальних наук. -Париж-М., 1997.-№  16.
87. Цаплін A.B., Бакушев В. В. Корупція: тенденції у світі та Росії. М., 2000.
88. Чугаєв С. Поки російський чиновник отримуватиме мізерну зарплату, корупцію в нашій країні не перемогти// Світ протягом тижня.1999.-№ 2.
89. Шаров А.В. Про основні елементи адміністративної реформи// Реформа управління: погляд зсередини. М., 2004.
90. Щедрін Н. В. Антикорупційні заходи безпеки.-М.: Російська кримінологічна асоціація, 2000.
91. Економічні та соціальні проблеми Росії. Соціально-економічні аспекти корупції: Проблемно-тематичний збірник/За ред. І. Ю. Жиліна. М., 1998.
92. Юридична енциклопедія. М., 2001.
93. Яковенко І. Г. Держава: додатковість соціокультурного аналізу // Росія: суспільство, що трансформується. -М., 2001.

В даний час важливою тенденцією сучасної теорії та практики управління є підвищення уваги до співробітників організації. Дослідження системи мотивації дозволить розкрити роль мотивації в ефективному управлінні, а також систематизувати потреби персоналу та скласти найбільш ефективні програми з мотивування працівників, що є актуальним у різних організаціях, оскільки грамотно складена система мотивації робить підприємство переважним перед іншими організаціями, внаслідок чого становить сильну конкуренцію . Під мотивацією у науковому та практичному менеджменті розуміється процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення своїх особистих та загальних цілей організації.
Поєднання особистих і суспільних цілей служить науковою основою управління персоналом у всіх організаціях та фірмах, оскільки вибір та обґрунтування єдиної виробничої чи економічної мети є першою функцією сучасного менеджменту та головним завданням персоналу на всіх рівнях управління. Багато знаменитих учених зробили великий внесок у вивчення людської поведінки в умовах праці, такі як А.Маслоу, Ф.Херцберг, К.Арджирис, А.Здравомислов, В.Ядов, І.В. Ракевич, Є.А. Маклакова і т.д. у роботах яких проголошувалися принципи всебічного розвитку та всебічного використання організацією здібностей працівників, задоволення їх різнобічних потреб, використання механізмів самоорганізації, стимулювання процесів групової динаміки, демократизації управління, гуманізації праці. На основі вивчення даної теми з метою з'ясування ролі та особливостей функціонування системи мотивації в організаціях державної та муніципальної влади авторами було проведено соціологічне дослідження в адміністрації МОГО «Долинський» (Сахалінська область, м. Долинськ) методом анкетного опитування. З огляду на невелику кількість співробітників адміністрації, у дослідженні взяв участь весь персонал досліджуваної організації, який і є об'єктомдослідження. З огляду на невелику кількість співробітників адміністрації, у дослідженні взяли участь весь персонал досліджуваної організації. Тип вибірки – суцільна.

Цільдослідження – з'ясування ролі та особливостей функціонування системи мотивації в адміністрації м. Долинська Сахалінської області з наступними пропозиціями щодо підвищення її ефективності.
Завданнядослідження:
- Вивчити думку муніципальних службовців про рівень задоволеності своєю професійною діяльністю;
- з'ясувати, які методи мотивації застосовуються в органах місцевого самоврядування і є найкращими для персоналу;
- Визначити ефективність методів мотивації та з'ясувати причини, з яких деякі елементи мотивації менш ефективні;
- Виявити способи підвищення ефективності системи мотивації з погляду співробітників.
У структурі опитаних переважають особи з вищою освітою, які перебувають у шлюбі та мають неповнолітніх дітей.

Автори вважають, що виділені соціально-демографічні характеристики впливають на зацікавленість співробітників у плідній праці та переваги щодо форм мотивації та стимулювання.
Відповідно до завдань дослідження було складено анкету, що включає кілька взаємозалежних блоків. Перший блок питань було присвячено з'ясування думки муніципальних службовців про рівень задоволеності своєю професійною діяльністю.

Виходячи з відповідей респондентів, ми можемо сказати, що в основі позитивного ставлення до професійної діяльності співробітників адміністрації лежить інтерес до роботи, бажання принести користь суспільству та можливість контактів з колективом. Виявляє себе і негативна тенденція – респонденти відзначають багаторічну звичку роботи у цьому колективі, безвихідь, страх перед неможливістю знайти інше місце роботи, передпенсійний вік, можливість отримувати високий дохід за нескладну працю. Також високий відсоток працівників, яких нічого не приваблює у роботі. На наш погляд, керівництву установи слід звернути увагу на зазначену тенденцію з метою коригування мотивації персоналу.

Згідно з підсумками дослідження факторами, що суттєво знижують трудову мотивацію, є: несправедливий розподіл винагороди, відсутність кар'єрного зростання, несправедливий розподіл роботи, а також те, що населення не завжди розуміє значущість управлінської праці. Зазначимо, що ці показники піддаються коригування, оскільки повністю залежить від політики організації. Тут же зазначимо, що при порівнянні аналізованого та попереднього питань ми можемо помітити перевищення відсотка негативних характеристик діяльності держслужбовців над позитивними, що сигналізує про серйозні порушення у системі мотивації та стимулювання персоналу та веде до зниження ефективності роботи адміністрації МОГО «Долинський».
Викликають інтерес показники задоволеності різними сторонами діяльності адміністрації м. Долинська.

Згідно з думкою опитаних проблемними моментами при побудові системи мотивації є: недостатня увага до співробітників з боку керівництва, стиль спілкування з керівництвом, обсяг наданих соціальних гарантій та розмір заробітної плати. Зазначимо, що й розмір винагороди співробітники мало можуть впливати, то соціально-психологічні аспекти праці залежить від самих працівників і керівництва. При своєчасній діагностиці негативних явищ у цій сфері та адекватних заходах коригування ситуації можливе значне підвищення ефективності праці персоналу, крім цього може сприяти система матеріального та нематеріального стимулювання. Її вивченню було присвячено наступний блок питань.
На думку експертів, заохочувати персонал необхідно не лише за підсумками роботи за півріччя або рік, а й за роботу без порушень (скарг від отримувачів послуг), сумлінне виконання прямих обов'язків та додаткових доручень не рідше одного разу на місяць. За підсумками нашого дослідження періодичність заохочення корелювала зі стажем респондентів.

Отримані дані показують досить тривожну картину у сфері мотивації та стимулювання державних та муніципальних службовців. 27,6% респондентів вказали, що отримують премію раз на півріччя, 30% - раз на рік, а 14,4% вказали, що ніколи не отримують заохочень. Ніхто з респондентів не вказав, що отримує якесь заохочення більше разу на місяць, що йде врозріз із вимогами ефективного менеджменту. Зазначимо, що періодичність заохочення підвищувалася разом із збільшенням стажу роботи працівників, що може мати негативні наслідки за необхідності залучення та утримання у штаті молодих працівників.
При вивченні системи мотивації важливо зрозуміти наскільки широкий перелік моральних і матеріальних благ, що надаються співробітникам, і наскільки ці блага відповідають потребам та бажанням персоналу.

Цікаво, що показники обізнаності корелюють зі стажем респондентів, що може пояснюватись різними методами стимулювання праці, що застосовуються до різних категорій працівників. Тим не менш, перелік матеріальних заохочень в органах державного та муніципального управління, згідно з підсумками дослідження досить мізерний і обмежується лише виплатою премій та оплатою курсів підвищення кваліфікації (варіант «інше» не був обраний взагалі), що може бути негативно оцінено персоналом.
Подібні результати ми отримали при аналізі методів нематеріального стимулювання.

Зазначимо, що з стимулюванні персоналу керівники установи нерівномірно розподіляють види заохочення. Так усну подяку, грамоти та листи подяки вручають в основному співробітникам зі стажем не більше 10 років, а грошове заохочення в основному припадає на категорію персоналу зі стажем від 15 років. На нашу думку, подібна нерівномірність заохочень може призводити до конфліктів усередині колективу та приводити до думки про несправедливість винагороди.
Цікавими є результати опитування з приводу привабливих для персоналу видів заохочення.

Більшість респондентів усіх вікових груп обрали як бажаний вид заохочення премії і доплати, швидше за все це пов'язано з невисокими доходами більшої частини співробітників організації, так само в списку відданих опинилися доплати на оздоровлення (медичне обслуговування, страхування, будинки відпочинку і т.д.) , оплата транспортних витрат та оплата путівок у санаторії. Невелика кількість респондентів обрали інші варіанти: квитки до театрів, кінотеатрів, концертів; виїзди на природу, екскурсії. Таким чином, ми бачимо, що заохочення, що надаються в організації, не збігаються з побажаннями співробітників і тому мають бути скориговані.
Наступний блок питань був спрямований на з'ясування ефективності системи заохочень у МОГО «Долинський», діагностування її сильних та слабких місць. Перше питання було загальним і стосувалося можливості підвищення віддачі працівників.

Більшість респондентів схильні вважати, що персонал працює не погано, але міг би працювати краще. Такі відповіді опосередковано сигналізують у тому, що з вибудовуванні адекватної системи мотивації співробітники працюватимуть із більшою віддачею. Наступні питання було спрямовано з'ясування конкретних причин неефективності існуючої системи стимулювання.

Виходячи з одержаних результатів, ми можемо стверджувати, що більшість співробітників не задоволені системою матеріального заохочення в органах державної та муніципальної влади. Серед причин такого стану респонденти називають такі:

Серед аргументів на користь ефективності системи висловлюються положення про відсутність такої системи інших підприємствах, думка, що будь-які виплати стимулюють до праці. Найменша кількість співробітників вказала на те, що розмір премії залежить від кожного працівника та пропорційність трудових витрат і премій.
Набагато більше респондентів схильні вважати, що стимулювання в МОГО «Долинський» неефективне через необ'єктивну оцінку праці співробітників та незалежність розміру премій від зусиль персоналу. Крім того, вказується на низький розмір премій неясність критеріїв заохочення. Наведені причини неефективності практично збігаються з наступним питанням про оцінку ефективності нематеріального стимулювання.

Як аргументи на користь ефективності та неефективності систем морального стимулювання було запропоновано такі варіанти:

Отримані дані дозволяють нам зробити висновок про неефективність морального та матеріального заохочення персоналу, що призводить до низької задоволеності своєю працею та можливо витоку кадрів. Для уточнення цього питання ми спробували дізнатися, чи замислюються члени колективу про зміну роботи та про причини такої поведінки.

Виходячи з результатів опитування майже половина співробітників колись замислювалася або замислюється про зміну роботи, причому у респондентів, які відповіли подібним чином як основні аргументи є: низька заробітна плата, відсутність кар'єрного зростання, погані відносини в колективі та відсутність заохочень за зусилля, старання працівників . Тривожним чинником є ​​ще й те, що дуже низький відсоток персоналу вказав на варіант інтерес до роботи.
Для більш докладного аналізу проблем, пов'язаних із побудовою системи мотивації в адміністрації м. Долинська було поставлено питання про проблеми, характерні для закладу, що вивчається.

Звертаючись до результатів дослідження, ми можемо побачити, що основними проблемами, на думку персоналу, є заробітна плата, занадто великий обсяг роботи і недооцінка керівництва досягнень співробітників. Причому варіанти відповідей змінюються залежно віку співробітників. Так, задоволеність заробітною платою збільшується з підвищенням віку, таку ж тенденцію бачимо і під час аналізу обсягу роботи, а варіант недооцінки діяльності керівництвом навпаки збільшується у разі підвищення віку.
Для пошуку варіантів рішень перелічених вище проблем, нами було розроблено заключний блок анкети.
На думку співробітників адміністрації м. Долинська працездатність їхнього колективу залежить від низки причин, а саме:

За підсумками дослідження ми бачимо, що, на думку опитаних, важливим фактором є заохочення, далі в порядку зменшення зазначений професіоналізм, страх перед покаранням і вплив оточуючих. На наш погляд із опорою на ці відповіді керівництву необхідно вибудовувати систему мотивації та стимулювання персоналу, а саме розробити конкретний перелік заохочень та покарань за належне виконання обов'язків або їхнє ігнорування.
Респонденти вказали, що підвищити ефективність роботи колективу можуть такі фактори:

Ми свідомо обмежили респондентів лише нематеріальною сферою, оскільки будь-які державні установи серйозно обмежені у грошових ресурсах, а отже, впливати на мотивацію персоналу можливо з упором на нематеріальний фактор. Згідно з опитуванням основним шляхом підвищення ефективності роботи співробітників МОГО «Долинський» є в порядку переваги: ​​усвідомлення співробітниками своєї ролі в «робочому механізмі», чіткість цілей та термінів виконання завдань, уникнення порожніх обіцянок як від керівництва, так і від колективу. Виходячи з отриманих відповідей ми можемо припустити, що саме ці моменти є проблематичними в роботі з персоналом. На нашу думку, їх коригуванням необхідно зайнятися насамперед.
Щодо того, як працівники адміністрації бачать шляхи вирішення проблем, характерних для організації, ми отримали такі відповіді:

Виходячи з отриманих даних, ми можемо заявляти, що основним варіантом вирішення проблем, позначених респондентами у сфері стимулювання та мотивації, є збільшення заробітної плати. Проте, слідуючи класиками світового менеджменту А. Маслоу , Ч. Бернард та інших. ми стверджуємо, що збільшення доходів здатне лише тимчасово підвищити мотивацію до праці. Тому керівництву адміністрації слід чітко розробляти критерії заохочення, інформувати про них персонал для того, щоб кожен співробітник пов'язував підсумки своєї праці із розміром заробітної плати. Слід звертати серйозну увагу на систему підвищення кваліфікації та кар'єрного зростання співробітників, а також регулювати МіжособистіснІ стосунки, Спрямовуючи їх за допомогою системи заохочень і покарань у потрібне русло.
Підсумовуючи проведене дослідження, наголосимо на позитивних сторонах існуючої системи мотивації персоналу: це можливості підвищення кваліфікації, наявність соціальних гарантій (оплата проїзду, відпустка, санаторно-курортне лікування), надання службового житла, що дуже важливо в умовах економічної кризи. Як негативні показники функціонування системи мотивації та стимулювання співробітників необхідно відзначити наявність «блату», який, ймовірно, призводить до серйозних конфліктів усередині колективу; несправедливий розподіл заохочень та трудового навантаження; відсутність об'єктивної оцінки співробітників та низьке інформування про зміни, що відбуваються в органах державної та муніципальної влади. Кількість переглядів публікації: Please wait

ГУМАНІТАРНІ НАУКИ

УДК 316.662:316.462

Є.П. Сафонова

Сибірський державний індустріальний університет

ВІДНОСИНА НАСЕЛЕННЯ РОСІЇ ДО ВЛАДИ: СОЦІОЛОГІЧНИЙ

Соціологія як рід соціальних практик визначає умови та передумови здійснення політичних практик, відкриває їх іманентні тенденції, закони ефективності, ймовірності різноманітних можливостей. При аналізі взаємодії панування та підпорядкування переважну увагу вона звертає на другий бік цього відношення

Забезпечення механізмів підпорядкування, підтримки та прийняття владних структур. Соціологічний аналіз передбачає виявлення зразків політичної поведінки, особливостей сприйняття влади населенням та їх со-ціоструктурних детермінант.

Стосовно Росії протягом періоду з 1985 до початку 2000 р. можна виділити ряд етапів, що відрізняються один від одного за ступенем їхньої політичної активності. З моменту початку «перебудови» населення країни дотримувалося конформістських позицій, а потім, внаслідок наростання суспільно-політичних та економічних протиріч, політична поведінка активізувалася та набула протестного характеру. З 1994 р. населення розчаровується в потенціалі суспільно-політичної системи, що склалася, і у своїх можливостях вплинути на життя країни, посилюється апатичне ставлення громадян до політики. Наприкінці 1990-х – на початку 2000 р.р. у політичній поведінці намітилися деякі зрушення у бік зростання активності населення, спрямованих на підтримку курсу нового лідера країни.

Домінуючим типом політичної поведінки в сучасному російському суспільстві є патерналістсько-підданий. Сьогодні кількість прихильників сильної держави більша за кількість прихильників її ліберальної моделі, державне регулювання економіки має більшу підтримку, ніж вільна конкурентна економіка. Вибудовується інша модель взаємин особистості та держави, ніж існуюча в Західній Європі, де держава виступає гарантом інтересів насамперед особистості та її

взаємовідносин із суспільством. Для росіян легітимною є така держава, яка дотримується не своїх інтересів як держави, втіленої в держапараті, а інтересів спільності, що відображається поняттям «народ». Російська соціокультурна модель, як стверджує Н.А. Романович передбачає пріоритет інтересів суспільства, виразником яких виступає держава. Особисті свободи та демократичні права, хоч і важливі, не є вирішальними і відступають у тінь перед іншими міркуваннями – інтересами спільності. Цей факт підтверджують результати опитувань населення, проведених аналітичним центром «Левада-Центр». Вони показують, що більшість підтримує думку про те, що «нашому народу постійно потрібна сильна рука» (43%), «держава має дбати про людей» (82%). Гарантом забезпечення захисту соціально-економічних прав і свобод громадян, на думку 49% опитаних, є Президент та уряд країни. У цьому вся виявляється інша особливість сприйняття влади російськими громадянами - її персоніфікація: люди вбачають у конкретному керівнику країни персоніфіковане вираження національної ідеї. Оскільки ця ідея є для громадян Росії безперечним пріоритетом, остільки і легітимний загальнонаціональний лідер, як її виразник, користується довірою та підтримкою народу, за умови, що його діяльність відповідає інтересам нації. Про це свідчать високі рейтинги довіри до Президента.

З іншого боку, дані аналітичного центру "Левада-Центр" вказують на категоричні оцінки відповідей на запитання: "Як Ви вважаєте, Ви можете вплинути на політичні процеси в Росії?" Більшість вважає, що не може вплинути на політичні процеси, що відбуваються в країні; лише 14 % росіян вважають, що вони можуть впливати на прийняття державних рішень у країні; 85% впевнені, що вони не мають такої можливості. Найбільш заможна

частина російського суспільства (з високим споживчим статусом і ті, хто може дозволити собі товари тривалого користування (70 %), а також жителі Москви), чоловіки (64 %), росіяни у віці 18 - 24 років (66 %), із середнім спеціальним освітою (68 %) намагаються покладатися у всьому він і уникати контактів із владою. Небажання брати участь у політиці росіяни найчастіше мотивують упевненістю в тому, що їхня залученість до політичного процесу все одно не здатна нічого змінити в умовах, що склалися - «батогом обуха не переб'єш» (34 %). На другому місці – переконаність у тому, що політикою мають займатися професіонали, а не пересічні громадяни (24%). На третьому місці серед причин неготовності росіян до активнішої особистої участі у політиці – відсутність часу для цього (23 %).

Усвідомлення факту відсутності можливостей впливу процес прийняття політичних рішень частково пояснює низький рівень політичної активність населення. У свідомості громадян вживаються дві моделі: патерналістська, успадкована від минулого, та індивідуалістична, яка виступає для більшості як нав'язана обставинами життя, але все-таки вже прийнята модель вирішення власних проблем.

Політичне свідомість населення Росії суперечливо ще й у тому, що, попри високі оцінки діяльності В.В. Путіна на посаді прем'єр-міністра, показники ефективності діяльності уряду є досить низькими; більшість висловлює цілу низку претензій на його адресу і з ним, як правило, не пов'язують надії на покращення становища в країні.

Коментуючи факти, що вказують на масову або дуже широку довіру першим особам, керівник відділу соціально-політичних досліджень аналітичного центру «Левада-Центр» Б. Дубін стверджує, що, в принципі, можна дуже докладно, на даних показати, що ні про яку довіру, ні про якої підтримки мови тут немає. Перед нами зовсім інший стан соціальної речовини: це перевірення більшістю будь-якої ініціативи першим особам. У російській політичній культурі, у політичних умоглядах більшості право на ініціативу має той, хто вищий, у межі - найвищий. Достатньо переглянути дані досліджень аналітичного центру «Левада-Центр» у динаміці. Питання, на якому будуються так звані рейтинги - «Якою мірою Ви схвалюєте те, як такий виконує

посаду, на якій сидить? - заміряє не довіру, не підтримку, а ступінь відповідності того, як поводиться фігура, що демонструється по телебаченню, тим очікуванням, ілюзіям, страхам, звичкам, які є у більшості населення. У даному випадку ми маємо справу з тим, що 70, 75% і більше відсотків дорослого населення країни кажуть приблизно таке: «Так, такий спосіб влади нам звичний. Нормально, ми не маємо до неї, у цьому сенсі, претензій». На сьогоднішній момент, робить висновок Б. Дубін, усіх влаштовує те, що є, і немає таких політичних, культурних, моральних сил та авторитетів, які могли б запропонувати якусь альтернативну програму та взяти на себе відповідальність за її реалізацію. Соціально-політичне життя сучасного російського соціуму, що стосується шляхів, яким вона має слідувати, характеризується відсутністю альтернатив. Ставлення росіян до влади визначається фактично девальвованою політикою, оскільки немає елітних груп, немає програм, немає проблеми вибору та оцінки ефективності різних дій політичних сил. Аж до 2008 р., коли Путін вже відпрацював два терміни, масив висловлювань про те, чому люди його підтримують, так як і раніше, і залишився поділеним на три приблизно рівні частини. Одна третина підтримує його, оскільки він справляється з проблемами країни, інша – сподівається, що він ще покаже себе, третя – підтримує, тому що «більше нема кого». Очевидна загальна установка на адаптацію, на підтримку статус-кво сьогодні, щоб не стало гірше завтра, що стосується і поведінки так званих політичних сил, і поведінки перших осіб, і так само до поведінки підвладних. Описана ситуація дає всі підстави стверджувати про ритуалізацію політичного життя, пов'язану з розбіжністю між владою і елітами, що примикають до неї, з одного боку, і масами, більшістю - з іншого. У політиці це проявляється у підвищенні символічних акцій звернення до «переважної більшості», домінування націонал-патріотичних сил. При цьому слід констатувати про символізацію безальтернативності, меморизацію колективної ідентичності росіян та медіатизацію політики.

Дослідження соціоструктурних передумов політичних орієнтацій населення сучасної Росії у контексті проблеми консолідації суспільства та влади пропонує

Н.М. Велика. Вона зазначає, що в Росії

ському суспільстві відсутні ті види соціально-класових та ідеологічних відмінностей, які свого часу виступили структурними підставами політичних систем західних демократій. «Очевидно, що політичний центр та середні верстви в Росії – явища абсолютно різного порядку. У нас і не може бути соціального центризму не в сенсі відсутності якоїсь «серединності» щодо бідності та багатства, а через відсутність власників – дрібних та середніх, які зацікавлені у стабільності економічної та політичної. Середні верстви в сучасній Росії - це зовсім не домінуюча продуктивна і громадська сила, а обслуговуючий персонал тих, хто контролює: і влада, і власність ». Згідно з цією логікою, домінування центристів не узгоджується з змінами, що відбуваються в соціальній структурі, а саме, її маргіналізацією та диференціацією на два сегменти: найбільш і найменш забезпечених. Сьогодні бідне населення може ідентифікувати себе лише з державою, але аж ніяк не з профспілками чи політичними партіями. Електоральна та політична поведінка слабо корелює із соціальною ідентифікацією, електоральний вибір визначає не тільки і не стільки програма та ідейна платформа партій та кандидатів, скільки правильно організована передвиборча кампанія та іміджеві характеристики лідерів. Трансформаційність соціальної структури сучасного російського суспільства зумовлює, таким чином, утрудненість процесів політичної самоідентифікації: ідеологічні орієнтації практично не пов'язані з матеріальним та професійним статусом індивіда, визначаються багато в чому тими ідеологічними штампами, які нав'язуються державою та провідними політичними партіями. Ментальна диференціація будується не за свідомістю та реалізації своїх економічних і політичних інтересів, а стосовно економічної та соціальної політики держави. Відповідно фрагментація політичного простору не влаштовує ні політичну еліту, ні суспільство. Спостерігається швидше зниження ступеня самовизначення та диференціації специфічних інтересів окремих груп і водночас надлишкова консолідованість елітарних та владних структур.

Вивчення ставлення до влади через призму реалізації основного закону країни – Конституції – представлено у роботах В.Е. Бій-

кова. Він вказує, що, з одного боку, основний закон за своєю суттю відкриває великі можливості вдосконалення державного управління соціальними процесами, формування громадянського суспільства та розвитку особистості громадянина, в ньому зафіксовано базовий принцип – визнання людини, її прав та свобод найвищою цінністю, а держава є правовим, соціальним та світським. З іншого боку, практика реалізації цих положень у взаєминах між державою та її громадянами показує, що існує низка проблем як щодо дотримання самою державною владою конституційних норм у реальній управлінській практиці, так і у характері ставлення громадян до держави загалом та до виконання цивільних обов'язків . Загальновідомо, якщо держава не забезпечує захист та реалізацію конституційних прав громадян, вони платять йому тією самою «монетою»: відмовляються від участі у виборах, від виконання цивільних обов'язків – ухиляються від військової служби, від сплати податків тощо. Такі взаємовідносини між державою та населенням обертаються процвітанням «тіньової» економіки, розгулом злочинності, тотальною корупцією, іншими негативними процесами, які набирали сили ще до прийняття Основного закону, але перетворилися на невід'ємну частину способу життя в сучасному російському суспільстві. Позитивне значення конституційної реформи в РФ і суспільне уявлення про її призначення суперечить, на думку

В.Е. Бойкова, те, що "колишня (радянська) командно-бюрократична модель управління в країні замінена іншою - ще більш бюрократичною і більш корумпованою моделлю". Розглядаючи дані опитувань у світлі конституційних положень, В.Е. Бойков звертає увагу на те, що в даний час характер роботи в органах державної влади є для більшості чиновників синтезом досить високого суспільного статусу та канцелярського стилю, які забезпечують їм самодостатність та незалежність від громадської думки. У зв'язку з цим виглядає закономірною реакція громадян на дії влади, в якій переважають конформізм та відчуження.

Результатом скасування «порога явки» на виборах та графи «протестного голосування» у виборчих бюлетенях, що суперечить духу Конституції та порушує виборчі права громадян, став новий імпульс поглиблення політичного відчуження народу від по-

літичної участі та управління, про що свідчать дані опитувань, що характеризують зміну ставлення російських виборців до виборів. Негативізм щодо виборів проявляється над байдужості, а скоріш у пасивності, зумовленої відсутністю впевненості опитаного населення практичної значимості громадянського волевиявлення під час виборів і реальним історичним досвідом досить проблематичного взаємодії держави з громадянським суспільством. Загалом постулюється політико-правове відчуження державної влади від народу, суть якого полягає «у метаморфозі, коли народ із джерела влади де-юре, тією чи іншою мірою, стає де-факто об'єктом її бюрократичних маніпуляцій».

На ставлення населення до влади та її носіїв великий вплив має неузгодженість між сприйняттям цінності демократії та її реалізацією в реальній політичній практиці. З одного боку, цінність демократії стала досить популярною, з другого - процеси демократизації у сприйнятті носять номінальний характер, тобто. не відповідають своєму призначенню. Це висловлює позитивне ставлення більшості опитаних до багатопартійності, до виборів як формі громадянського волевиявлення, загалом розвитку демократії країни. Водночас у суспільстві спостерігається низький рівень довіри до політичних партій, до виборного процесу, до реформування державного та муніципального управління. Високим є рівень відчуження основної маси населення від влади в цілому. Сформований політичний режим у суспільстві, трактований у разі не як державний устрій, бо як сукупність реальних правовідносин, асоціюється у масовій свідомості преиму-

ще не так з демократією, як з політикою адміністративного диктату і довільного використання влади високопосадовцями та чиновниками державного апарату.

Висновки. Складається досить суперечлива картина відносин росіян із владою. Загалом більшість населення підтримує політику зміцнення центральної влади, пов'язуючи її з «наведенням ладу в країні», втраченого у 1990-ті роки. З іншого боку, жителі Росії відчувають значний ступінь відчуження від держави: більшість населення відчуває, що вона не здатна впливати на прийняті державні рішення, а ці рішення, як правило, не впливають на повсякденне життягромадян.

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК

1. Романович Н.А. Демократичні цінності та свобода «російською» // Соціологічні дослідження. 2002. № 8. С. 35-39.

2. Суспільна думка-2008. Щорічник. -М: Левада-Центр, 2008. С. 19 - 26.

3. Дубін Б. Характер масової підтримки нинішнього режиму: [Електронний ресурс]

Режим доступу: http: www.levada.ru/press.html (дата звернення: 10.04.2012 р.).

4. Велика Н.М. Проблеми консолідації суспільства та влади // Соціологічні дослідження. 2005. № 5. С. 60 – 71.

5. Бійко В.Е. Конституція, влада та народ. Росія 1990-х – початку XXI століття // Соціологічні дослідження. 2009. №1.

Соціологічні дослідження у державному управлінні (види, загальні характеристики)

ВІДПОВІДЬ: Соціологія - галузь наукового знання, пов'язана з вивченням соц. взаємодії та її результатів (соц. відносин та інститутів, соц. спільностей і особистостей, і навіть самого суспільства, як цілісності).

У широкому значенні соціологічне дослідження - це специфічний вид систематичної пізнавальної діяльності, спрямованої на дослідження соціальних об'єктів, відносин і процесів з метою отримання нової інформації та виявлення закономірностей життя на основі теорій, методів і процедур, прийнятих в соціології.

У вужчому сенсі соціологічне дослідження є системою логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, підпорядкованих єдиної мети: отримати точні й об'єктивні дані про досліджуваному соціальному об'єкті, явище чи процесі.

Іншими словами, соціологічне дослідження - це специфічний різновид соціальних (суспільнознавчих) досліджень (їх "ядро"), що розглядає суспільство як цілісну соціокультурну систему і спирається на особливі методи та прийоми збору, обробки та аналізу первинної інформації, які прийняті у соціології.

У цьому будь-яке соціологічне дослідження передбачає кілька етапів. Перший, чи етап підготовки, полягає у обмірковуванні цілей, складанні програми та плану, визначенні засобів і термінів проведення дослідження, а також у виборі способів аналізу та обробки соціологічної інформації. Другий етап передбачає збирання первинної соціологічної інформації - зібраних неузагальнених відомостей у різних формах (записів дослідників, виписок з документів, окремих відповідей опитуваних тощо). Третій етап полягає у підготовці зібраної в ході соціологічного дослідження (анкетного опитування, інтерв'ю, спостереження, контент-аналізу та інших способів) інформації до обробки, складання програми обробки та власне обробки отриманої інформації на ЕОМ. І, нарешті, четвертий, чи заключний етап - це аналіз обробленої інформації, підготовка наукового звіту за підсумками дослідження, і навіть формулювання висновків і вироблення рекомендацій та пропозицій для замовника чи іншого суб'єкта управління, який виступив ініціатором проведення соціологічного дослідження.

Соціологічні дослідження поділяються з багатьох підстав, і тому можуть бути запропоновані різні їх типології та класифікації. Так, за характером соціологічного знання, що здобувається, розрізняють дослідження теоретичні та емпіричні (конкретні).

Залежно від цього, проводяться вони одноразово чи багаторазово, соціологічні дослідження поділяються на разові і повторні. Перші дозволяють отримати уявлення про стан, стан, статику будь-якого соціального об'єкта, явища або процесу в даний момент. Другі використовуються виявлення динаміки, змін у розвитку.

За характером поставлених цілей та завдань, а також за широтою та глибиною аналізу соціального явища чи процесу соціологічні дослідження поділяються на розвідувальні, описові та аналітичні. Одну і ту саму систему дій у рамках соціологічного дослідження деякі автори називають методом, інші – технікою, треті – процедурою чи методикою, а іноді – методологією. Ця плутанина ускладнює вивчення соціології, тому обмовимо той зміст, який вкладено у дані поняття.

Метод - основний спосіб збирання, обробки та аналізу даних.

Інструментарій методу - сукупність дослідницької документації (запитань, бланків, щоденників спостерігача тощо), які забезпечують реалізацію методу.

Методика соціологічного дослідження - збірне поняття, що узагальнює всі методи, їх інструменти, процедури, техніки і технології, що використовуються в дослідженні. Конкретні методи збирання соціологічної інформації (анкетування, інтерв'ювання, аналізу документів, спостереження та інших.).

Сучасне суспільство невипадково називають інформаційним. Інформація грає дедалі більшу роль життя людства, швидко перетворюючись на одну з найважливіших умов його виживання та розвитку. Особливо зримо ця тенденція проявляється у сфері управлінської діяльності, де інформація сутнісно виступає єдиним предметом праці керівника. Ефективність адміністративно-управлінської діяльності багато в чому залежить від повноти, достовірності та актуальності отримання інформації, необхідної для прийняття обґрунтованих рішень щодо тих чи інших проблем.

Принципово важливим є інформаційно-аналітичне забезпечення діяльності органів державної влади, що задовольняє сучасним вимогам. Органи, які здійснюють державне управління, більшою мірою, ніж інші організаційні структури, потребують інформаційного обслуговування, тому що адміністративно-управлінська діяльність багато в чому залежить від уніфікованості, повноти та якості інформаційних ресурсів, які вони мають.

Створити повноцінне інформаційне забезпечення діяльності державних органів можна не лише на основі сучасних технічних засобів, а й за допомогою спеціальних соціологічних методів збирання, обробки та аналізу інформації. Соціологічне дослідження - це 6 сукупність процедур, вкладених у отримання достовірних даних про соціальному явище чи процесі подальшого використання у практиці соціального управління. Кваліфіковане застосування сучасних інформаційних технологійдає можливість забезпечити якісну ефективність, кількісну ефективність, рентабельність та економічність управлінської діяльності. Кількісна ефективність втілюється у досягненні найкращих кінцевих показників, сприяють досягненню вищої продуктивність праці чи зниження темпів інфляції. Рентабельність означає найкраще співвідношення між показниками на вході та виході системи, наприклад, співвідношення між витратами та отриманими результатами. Економічність означає мінімальну витрату ресурсів для ухвалення та здійснення управлінського рішення.

Соціологічне дослідження - це сукупність процедур, вкладених у отримання достовірних даних про соціальному явище чи процесі подальшого використання у практиці соціального управління. Соціологічне дослідження необхідно керівнику державного органу у тому, щоб отримати певну інформацію до ухвалення вірного рішення. Керівник має різні джерела інформації, проте соціологічні дослідження дозволяють отримати, по-перше, будь-яку, тобто універсальну інформацію про соціальні об'єкти; по-друге, об'єктивну інформацію, що відбиває позиції всіх значних елементів досліджуваної частини соціуму. Змістовно зміст дослідження зводиться до виявлення або уточнення будь-якої управлінської проблеми та пошуку шляхів її вирішення.

Управління розвитком державного апарату передбачає насамперед отримання точної, оперативної та повної інформації про процеси.

Найважливішу роль у задоволенні інформаційного голоду можуть зіграти соціологічні дослідження з проблем державного та місцевого управління. Соціологічне забезпечення діяльності органів управління передбачає отримання ними інформаційно-аналітичних ресурсів, що дозволяють оцінити позиції, погляди, ставлення до проблем державного та місцевого управління з боку всіх зацікавлених у цьому груп: різних категорій населення та державних, муніципальних службовців. Соціологічне забезпечення є вкрай важливим не тільки для оцінки проблем передбачуваних або реалізованих рішень, ходу, темпів та напрямів реформи влади, а й у рамках відстеження та обліку зворотного зв'язку з боку населення.

Фахівці вважають, що єдиної схеми соціологічного дослідження, яке підходить на різні випадки життя, не існує. Вибір виду дослідження диктується характером поставленої мети та висунутих завдань. Інакше кажучи, глибиною необхідного аналізу соціальної проблеми, масштабом охоплення подій.

Залежно від цього, який критерій береться за основу класифікації, виділяють кілька видів емпіричного дослідження.

По глибині аналізу соціальної проблеми та масштабу охоплення подій розрізняють потрібне, описове та аналітичне дослідження.

За методом збору даних, що застосовується, розрізняють опитування, спостереження, аналіз документів, експеримент.

За метою дослідження – вивчається статика чи динаміка явища – виділяють ще два види соціологічного дослідження: точкове та повторне.

За обсягом охоплення об'єкта дослідження типи дослідження поділяються на суцільні та вибіркові.

За місцем проведення у соціології та антропології виділяють польові (природні), а соціальної психології як польові, і лабораторні дослідження.

Пробне, описове та аналітичне дослідження

Термін «пробне дослідження» у літературі використовується як: 1) синонім пошукового (розвідувального) дослідження; 2) синонім пілотажного дослідження; 3) збірне поняття, що включає як свої різновиди (підвиди) пошукове (розвідувальне) та пілотажне дослідження. Вважатимемо, що пошукове (розвідувальне) і пілотажне - два основні підвиди пробного дослідження.

Пошукове (розвідувальне) дослідження проводиться з метою уточнення проблеми, коректнішої постановки завдань та висування обґрунтованих гіпотез. Таким чином, за своєю суттю воно є концептуальним дослідженням. Проведення його особливо бажано в тому випадку, якщо література з цікавої для дослідника тематики відсутня або її недостатньо.

Розвідувальне дослідження - найпростіший вид соціологічного аналізу: коло завдань обмежене, кількість опитаних невелика, програма та інструментарій вкрай спрощені; дані нерепрезентативні. Вчений отримує лише дані про об'єкт дослідження для загальної орієнтації в проблемі. Воно використовується для мало вивчених чи взагалі не вивчених проблем. Його гасло - приблизно, дешево та швидко.

Пошукове дослідження може проводитися такими методами: інтерв'ю (краще неформалізоване) із потенційними респондентами; спостереження; фокус-група з центральної проблеми дослідження; опитування експертів - фахівців або просто людей, які мають відношення до проблемної галузі, що вас цікавить; вивчення документів, статистичних даних, що містять необхідні відомості з висунутих завдань та гіпотез.

Варіантом розвідувального дослідження є експрес-опитування. (Оперативні опитування). Ними користуються численні опитувальні фірми – від ВЦВГД до РОМИР. Під час проведення таких опитувань глибокі наукові завдання розвитку фундаментальної науки не ставляться. Вирішуються миттєві, але дуже потрібні суспільству, відомству чи приватному замовнику утилітарні завдання: як народ ставиться до президента, заборони абортів, війни в Чечні, приїзду Буша, терористичним актам 11 вересня 2001 р. Таким чином отримують свіже, недовговічне (термін її) , тижнями, рідше місяцями), але дуже потрібну на даний момент інформацію.

Розвідувальне дослідження часто називають також пілотажним дослідженням. Хоча правильніше вважати його самостійним видом соціологічного дослідження. Розвідувальне та пілотажне дослідження схожі у двох аспектах:

Мета - отримати зразкові дані про те чи інше явище або апробувати застосування методики до більш широкомасштабних досліджень.

Об'єкт - щодо того й іншого дослідження потрібна незначна сукупність об'єктів, тому вони проводять у обмежені терміни.

Але на відміну від розвідувального, пілотажне дослідження призначене для відпрацювання технічних процедур та прийомів, найчастіше – для апробації запитальника. Попередня перевірка опитувального інструментарію така ж важлива для успіху дослідження, вважають Дж. Мангейм і Р. Річ, як пробна поїздка - для успішної покупки автомобіля. Вона допомагає виявити проблеми, які можуть проявитися в польових умовах.

Під час проведення пілотажного дослідження необхідно враховувати правила:

Обсяг вибірки у пілотажному дослідженні немає чіткого методичного обгрунтування. Зазвичай вважають, достатнім опитати близько 30 респондентів. Важливо лише, щоб вони представляли всі суттєві категорії запланованого об'єкта дослідження.

• · Мала вибірка в пілотажі зовсім не обов'язково має бути репрезентативною по відношенню до генеральної сукупності. Набагато важливіша інша її якість - різноманітність: вона повинна включати ті групи респондентів, які здатні реагувати на інструментарій по-різному. Якщо малоосвічені люди складуть у майбутній вибірці незначну частку, їх необхідно опитувати насамперед саме тому, що вони можуть відповідати на розумні питання зовсім не так, як очікується.
• · У пілотажну вибірку включають тих респондентів, які представляють найважливіші для теми опитування соціально-демографічні ознаки (стаття, вік, освіта, стаж роботи, зміст праці тощо).

У соціології пілотаж проводиться до основного дослідження та виступає способом перевірки обґрунтованості гіпотез та завдань, а також професійного рівня та методичної відпрацьованості інструментарію. Пілотаж допомагає оцінити правильність моделі вибірки та внести до неї у разі потреби відповідні виправлення; приготувати деякі характеристики об'єкта та предмета дослідження, обґрунтувати фінансові витрати та строки проведення головного дослідження. Пілотаж корисний також для тренування групи інтерв'юерів (анкетерів).

Отже, пілотаж корисний для: а) тестування інструментарію, в якому дослідник цілком упевнений; б) удосконалення інструментарію в ситуації, коли предмет дослідження гірше відомий досліднику. Додатково

Описове дослідження складніший тип наукового пошуку, ніж розвідувальне дослідження. Цілі у нього серйозніші, проводиться довше, програма ґрунтовніша, інструментарій відповідає всім науковим параметрам. Описовим воно називається не оскільки дає поверхневий зріз явища, лише тому, що виявляє причинних зв'язків. Але в соціології встановлення каузальних зв'язків – річ дуже рідкісна, майже ексклюзивна. Більшість досліджень, що проводяться академічними вченими, проходять за цим розрядом, деякі з них, наприклад, дослідження Л. Уорнера класової структури американського суспільства (l940-e рр.) вважається класикою. Знамениті хоторнські експерименти включали як етап масове опитування, що дозволило переламати хід справи, домогтися вражаючих результатів щодо людського фактора у виробництві, а потім уже, на основі отриманої інформації, провести заключний експеримент. Описове дослідження дає цілісну картину явища. Понад те, воно визначає структуру і динаміку явища. Воно засноване на репрезентативних відомостях, надійних даних та відповідає всім вимогам наукового методу.

Аналітичне дослідження – найпоглибленіший вид соціологічного аналізу. До нього відносяться всі ознаки доброякісного наукового вивчення, властиві описовому дослідженню: репрезентативність, надійність, достовірність тощо. Але, крім того, він виявляє приховані від очей причини виникнення соціального явища.

Узагальнивши все вищесказане, можна виявити такі закономірності:

• · Ступінь складності дослідження наростає від першого до третього типу;
• · Що складніше тип дослідження, тим менш він поширений, і навпаки.

Точкове та повторне дослідження

Точкове дослідження (ще його називають разовим) дає інформацію про стан або кількісні характеристики соціального явища на момент вивчення. Щоправда, миттєва фотографія події не дає відповіді на питання щодо тенденцій її зміни в часі. Прикладом точкового дослідження є монографічне дослідження. Монографічне дослідження у вузькому значенні - обстеження однієї чи кількох об'єктів у межах добре розробленої теорії. Воно має на меті не здобуття нового знання, а постановку точного соціального діагнозу, наприклад, визначення організаційної структури конкретного підприємства. Монографічне дослідження у сенсі - будь-яке дослідження однієї чи кількох об'єктів як із пізнавальної, і з практичної метою. Об'єкт дослідження відбирається типологічно з урахуванням наявної інформації. Передбачається, що він уражає всього класу явищ. Повторні дослідження - це сукупність кількох досліджень, проведених за єдиною програмою та інструментарієм послідовно через певні проміжки часу та покликані отримати результати, що характеризують динаміку зміни об'єкта. Вони є засіб порівняльного аналізу. До них відносять:

Лонгітюдне дослідження - тривале вивчення однієї сукупності осіб;

Когортне дослідження - вивчення осіб одного віку (покоління) протягом тривалого часу. Мета – аналіз змін у способі життя, орієнтація людей одного покоління. Об'єкти дослідження змінюються, але зберігаються;

Трендове дослідження - дослідження, що проводиться на одній і тій же генеральній сукупності з інтервалом у часі та дотриманням відносно однакової методики. Мета – встановлення тенденцій (трендів) соціальних змін. Приклад – переписи населення;

Панельне дослідження - дослідження, яке проводиться за єдиною програмою, на одній і тій же вибірці та за єдиною методикою через певний інтервал часу. Мета – аналіз динаміки подій. Люди можуть змінюватись, але об'єкти дослідження (цех, підприємство) зберігаються.

Суцільне та вибіркове дослідження

Вибіркове дослідження являє собою спосіб систематичного збору даних про поведінку та встановлення людей за допомогою опитування спеціально підібраної групи респондентів, що дають інформацію про себе та свою думку. Свою назву вона одержала завдяки використанню спеціальної процедури відбору з величезної сукупності одиниць дослідження (генеральної сукупності) невеликої частини (вибіркової сукупності), яка дуже точно відображає основні параметри цілого. Процедура побудови вибірки ґрунтується на методах математичної статистики та базується на принципах теорії ймовірності. Вибіркове дослідження економічніше і не менш надійне, ніж суцільне, хоча потребує більш витонченої методики та техніки.

Питання, на які відповідають респонденти, які випадково потрапили у вибіркову сукупність, можуть бути як письмовими, так і усними. У першому випадку вибіркове дослідження називається анкетуванням, у другому – інтерв'юванням. Крім традиційного анкетування та традиційного інтерв'ю (на сучасний манер воно називається fасе-tо-fасе інтерв'ю, або особисте інтерв'ю) сьогодні використовуються нові методики, зокрема інтернет-опитування (он-лайн-опитування), телефонне інтерв'ю і т.д.

До суцільних досліджень, що охоплюють усі одиниці генеральної сукупності, відносяться переписи населення. У той самий час найпоширенішим інструментом пізнання у соціології виступають вибіркові дослідження.

Польове дослідження

p align="justify"> Особливим видом соціального дослідження, що застосовується в етнографії, антропології, психології, археології та соціології, виступає польове дослідження (field research) - вивчення соціальних явищ методом безпосереднього спостереження за поведінкою людей у ​​реальних життєвих ситуаціях. У кожній із цих наук склалися власна традиція, практика та розуміння польового дослідження. Так, для археологів воно позначає виїзд команди вчених на розкопки кургану або іншої пам'ятки культури часто в прямому сенсі у відкрите поле, де ціле літо під палючим сонцем з лопатою і скальпелем їм доводиться відривати численні культурні пласти землі. Тут це поняття виступає синонімом експедиційного дослідження.

У психології польове дослідження - тип дослідження соціальних явищ або поведінки співтовариств за допомогою вивчення їх у нормальних, природних умовах. Це насамперед вивчення обмеженої просторі сукупності індивідів, що у повсякденних і звичних їм умовах.

В етнографії та антропології польовим дослідженням називається невключене вивчення аборигенної групи, її культури та способу життя, поведінкових ритуалів та соціальних практик, з виїздом на місце її проживання (часто у віддалені куточки Землі), тобто. вивчення людей у ​​реальних життєвих ситуаціях.

У соціології польовим дослідженням називається фаза основного дослідження, що настає після розробки програми, пілотажу анкети та розмноження методичних документів. Поле в даному випадку - не обов'язково природне місце існування (сільський куточок, не порушений цивілізацією, або відкрите місце). Термін «поле» носить тут метафоричний характер і означає вихід команди дослідників на об'єкт: ринку, міську вулицю, заводський цех тощо. Назва «польове дослідження» не залежить від методу вивчення, тому мова може йти про традиційне анкетування, неформалізоване інтерв'ю або включене спостереження. Проте робота в бібліотеці чи кабінеті вже не ставитиметься до польового дослідження.

Підготовка поля в соціології передбачає проведення наступних робіт: забезпечення доступності емпіричного об'єкта, організація штабу польового дослідження (приміщення, оргтехніка, режим роботи, чергування, оперативний зв'язок з інтерв'юерами та іншими виконавцями під час польових робіт, забезпечення збереження та закритості емпіричних даних, що збираються); підготовка комплектів методичного інструментарію для виконавців (інструкцій, завдань, списків адрес); відбір та навчання виконавців (інтерв'юерів, спостерігачів, кодувальників); усунення ефекту інтерв'юера та профілактику його негативних наслідків; контроль якості роботи інтерв'юерів та інших виконавців (поточний оперативний контроль під час збору даних, контроль заповнених документів під час прийому результатів роботи, спеціальні контрольні процедури після завершення польового етапу); оперативний контроль та ремонт вибірки у процесі польових робіт.

При польовому дослідженні вчений перебуває у точці подій та здійснює безпосереднє спостереження. Наприклад, під час вибіркового опитування соціолог запитує групу людей застосування наркотиків, а польовому дослідженні він перебуває поруч із наркоманами і спостерігає їх діями. Вважається, що зібрана у другому випадку інформація точніша і достовірніша за інформацію, зібрану в першому. Проте результати польового дослідження обмежені однією ситуацією, їх неможливо або важко типізувати, якщо не провести додаткових досліджень. Іншими словами, такі дані точні та достовірні, але нерепрезентативні, обмежені одним випадком.

Виконуємо всі види студентських робіт

Дисертація

Ф 1999 р. були проведені: аналіз документів, інтерв'ю та анкетне опитування фахівців, які заміщають основні, провідні та старші муніципальні посади в адміністрації міста, психологічне тестування працівників управління архітектури та містобудування. Методика дослідження розроблено автором. Автором здійснено порівняльний аналіз досліджень, виконаних під його керівництвом.

• Глава 1. Соціальна природа кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління: теоретична база соціологічного аналізу
  • 1. 1. Постановка проблеми
  • 1. 2. Потенціал кадрів управління як об'єкт соціологічного аналізу
  • 1. 3. Сучасний стан дослідження кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління
  • 1. 4. Специфіка генези потенціалу вітчизняної державної бюрократії
• Розділ 2. Методологічні та методичні засади соціологічного дослідження кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління
  • 2. 1. Цілі, завдання та гіпотези дослідження. 12^
  • 2. 2. Основні методи та технології оцінки кадрового потенціалу органів влади. 13]
  • 2. 3. Обгрунтування та характеристика способів відбору та оцінки владноуправлінського персоналу. 14
  • 2. 4. Особливості дослідження кадрового корпусу органів державної влади та муніципального управління у суб'єктах Російської Федерації
• Розділ 3. Соціологічна діагностика сучасного стану кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління
  • 3. 1. Основні кількісно-якісні характеристики кадрового потенціалу органів влади. 1 (
  • 3. 2. Ціннісно-мотиваційні орієнтації державних та муніципальних службовців. 1!
  • 3. 3. Нормативно-рольові функції кадрів органів влади та управління
  • 3. 4. Особистісно-професійні якості та властивості потенціалу управлінців
• Розділ 4. Основні напрямки вдосконалення кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління
  • 4. 1. Забезпечення довіри населення – інтегральний показник підвищення ефективності органів державної влади та муніципального управління
  • 4. 2. Соціально-правове регулювання кадрових відносин в органах i* влади
  • 4. 3. Гармонізація групових інтересів у процесі взаємодії владно-управлінських структур

Вартість унікальної роботи

Кадровий потенціал органів державної влади та муніципального управління: Соціологічний аналіз (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Актуальність теми дослідження. Характерною особливістю сучасного стану Російської держави є суперечливий процес його руху від адміністративно-командної системи до демократичної моделі розвитку. Це визначає принципово нові вимоги до кадрового потенціалу органів державної влади та Муніципального управління. Де юре основою діяльності чиновників служить конституційно закріплений правовий механізм системи державної влади та муніципального управління, який принципово відрізняється від партійно-державного механізму, що діяв раніше. У рамках нової російської державності кадровий потенціал органів влади набув нової функціональної визначеності, яка стала наслідком:

- демократизації системи державної влади та місцевого самоврядування;

- Зміни законодавчих основ державного регулювання економіки та інших сфер життєдіяльності суспільства;

- Поява ринкових форм власності (акціонерних, приватних, змішаних) -

- Визначення меж повноважень та предметів ведення в діяльності органів федерального, регіонального та муніципального рівнів влади;

— зміни методів регулювання та управління державною власністю та майном, фінансово-кредитної та податкової політики;

— поділу повноважень між виконавчою, законодавчою та судовою гілками влади.

Ці зміни відкрили нові можливості діяльності кадрового корпусу органів влади у досягненні цілей демократичного розвитку, становлення правової держави.

Проте з низки об'єктивних і суб'єктивних чинників державний апарат функціонує недостатньо ефективно. У результаті назріло протиріччя між завданнями стратегічного розвитку держави, формування громадянського суспільства, з одного боку, та якістю апарату органів державної влади та муніципального управління – з іншого. Це протиріччя гостро проявляється у діяльності органів виконавчої всіх рівнів.

Складний і суперечливий процес становлення кадрового потенціалу в умовах формування нової російської державності значною мірою обумовлений перманентними перебудовами структури органів державної влади всіх рівнів. Внаслідок цього очевидна невідповідність якостей працівників, їх навичок, стилю, методів та можливостей управління новим потребам розвитку російського суспільства. Сучасні завдання реформування російського суспільства диктують необхідність перетворення вітчизняної бюрократії загалом, зокрема - потреба у переорієнтації її від участі у боротьбі влади на служіння суспільству.

Це актуалізує вивчення теоретичних та методологічних основ кадрового потенціалу як соціального інституту, виявлення його структури та базових характеристик, співвідношення їх із потребами розвитку російського суспільства.

Актуальність теми дослідження зумовлена: по-перше, необхідністю розвитку кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління та реформування кадрового корпусу як суб'єкта управління для вирішення завдань демократичного та ефективного соціально-економічного розвитку ^ російського суспільства; по-друге, потребою в подальшій розробці та уточненні соціальної та професійної природи кадрового потенціалу як одного з об'ємних понять, що репрезентують державну владу та муніципальне управління; по-третє, необхідністю систематизації та розвитку теоретико-методологічних та методичних основ, емпіричних соціальних знань про стан та динаміку кадрового потенціалу органів виконавчої влади, вироблених вітчизняними та зарубіжними дослідниками- по-четверте, затребуваністю соціальної практикою розробки основних напрямів та механізмів підвищення ефективності кадрового Ф потенціалу для подолання відчуження влади від народу, зміцнення між ними цивілізованих відносин та досягнення якісно нового рівня життя людей.

Стан наукової розробленості проблеми дослідження.

Проблематика кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління багатопланова і тому знайшла своє відображення у різних дослідженнях вітчизняних та зарубіжних авторів. Вони представляють різні галузі соціально-гуманітарного знання — від можливої ​​філософії до демографії та соціальної статистики.

Дослідження суб'єктів державної влади багатосторонньо представлені в зарубіжній соціальній науці (соціології, політології, кратології, психології).1 При всій безлічі концепцій влади, що заслуговують на увагу, можна виділити два основні підходи щодо проблеми актуального і потенційного як традиції філософії Аристотеля. Прихильники «диспозиційної» концепції влади (М. Вебер, Р. Тауні, Б. Беррі, Д. Ронг, П. Моріс та ін.) визначають «владу» через

1 Див: Гоббс Т. Вибрані твори у 2-х томах. - М., 1991- Вебер М. Вибрані твори: Пер. з ним. - М.: Прогрес, 1990- Парсонс Т. Поняття суспільства: компоненти fc та їх взаємовідносини // THESIS: теорія та історія економічних та соціальних інститутів та систем. - 1993. - Т.1. - Вип. 2. - С. 94-122-Джилас М. Обличчя тоталітаризму. -М., 1992- Дрор Й. Кадри двадцять першого століття // Державна служба. Кадри на рубежі століть. Зарубіжний досвід. - М.: РАГС, 1998. - № 3. - С. 5-15 - Лоутон А., Роуз Е. Розвиток кадрового потенціалу державних установ // Державна служба. Запитання вдосконалення роботи з кадрами. Зарубіжний досвід. - М.: РАГС, 1995. - С. 71-83- Мандел Е. Влада та гроші (загальна теорія бюрократії). - М., 1992- Мізес Л. Бюрократія. Запланований хаос. Антикапіталістична ментальність. Пров. з англ. - М.: Справа, 1993-Моска Г. Правлячий клас // Соціологічні дослідження. - 1994. - № 10. - С. 186-196 - Галль Ж.-М. Управління людськими ресурсами. - М., 1995. поняття «потенціал», «можливість», «здатність» суб'єкта досягти гарантованого підпорядкування об'єкта та його контролю.

Представники другого підходу, традиція якого превалює у західній науковій літературі до теперішнього часу (X. Лассуелл, Е. Кеплен, Р. Даль, С. Льюке, Е. Гідденс та ін), розглядають владу як різновид соціальної поведінки та визначають її в термінах актуального каузального зв'язку. При цьому владне ставлення виникає лише в тому випадку, якщо цей потенціал успішно використовується, а нереалізований потенціал не є владою.

Чіткість та визначеність у розуміння потенціалу органів влади вніс М. Вебер, використовуючи термін «штаб управління». У його визначенні влада не є належністю індивідів і повинна визначатися в термінах можливості, ймовірності як навмисне асиметричне ставлення між індивідами. Можливість змусити певну групу людей коритися певній команді постає як панування. Система управління суспільними процесами, як показує М. Вебер, через свою складність невідворотно формує особливий, «закритий» тип груп чиновників — касту, влада якої розглядається як «влада таємниці».

У роботах представників структурно-функціонального аналізу (Т. Парсонс, Р. Мертон та ін.) влада постає як можливість досягнення соціальними структурами суспільних цілей через реалізацію явних та латентних функцій. Звертаючи увагу до функції і дисфункції, цей метод аналізу дозволяє виявити як основи соціальної стабільності, а й потенційні джерела соціального зміни владних структур. Він є цінністю як методологічний засіб пізнання кадрового потенціалу органів влади.

Для сучасних зарубіжних дослідників найбільший інтерес представляють ті види соціальних зв'язків та сфери суспільного життя, де у владних відносинах беруть участь колективи людей та соціальні групи. У роботах американських соціологів Еге. Голдмана (1972), М. Олсена (1993),

П. Моріса (1987) та інших авторів проводиться різниця між індивідуальною та груповою (колективною) владою. Однак проблеми розмежування ситуацій, у яких суб'єкт влади постає як єдине ціле (кадровий потенціал), та способи його вимірювання у цих роботах не розглядаються.

У вітчизняній науці накопичено певний досвід дослідження кадрового потенціалу органів державної власти.2 Проте традиції вивчення його не настільки ґрунтовні як щодо дореволюційного чиновництва, так і радянської державної служби. Дослідження влади, її кадрового потенціалу у радянському суспільстві практично були відсутні аж до 60-х років. З початком «хрущовської відлиги» робляться спроби виділити власне державний компонент кадрового потенціалу у системі партійно-державного управління у вигляді «радянської служби». Ці роботи дають певне уявлення про становлення та розвиток кадрового потенціалу органів влади, про систему вимог до кадрового корпусу органів влади, що дозволяє винести уроки для сучасної державної служби. У той же час більшість цих робіт обмежені уявленнями та вимогами свого часу, несуть печатку ідеологічної ангажованості.

З початку 90-х. зросла кількість робіт, у яких дається критичний аналіз дореволюційної бюрократії та номенклатури радянського періоду.

Див: Кавелін К. Д. Бюрократія та суспільство // Кавелін К. Д. Зібрання творів: у 4-х т. Т.2. - СПб., 1897- Карнович Є. П. Російські чиновники в минуле і теперішній час. - СПб., 1897- Євреїнов В. А. Громадянське чиновиробництво. Т.2. Іст. нарис. - СПб., 1988- Китаєв І. М. Дореформена бюрократія за записками, в мемуарах та літературі. - СПб., 1914- Манохін В. М. Радянська державна служба. - М., 1966 - Ірошніков М. П. Створення радянського державного апарату. - М.: Наука, 1967 - Степанова І. М. Радянська державна влада. - М.: Наука, 1970 - Єрошкін Н. П. Історія державних установ дореволюційної Росії. - М., 1968 - Зайончковскій П. А. Урядовий апарат самодержавної Росії в XIX ст. - М., 1978- Троїцький С. М. Російський абсолютизм і дворянство у XVIII ст.: Формування бюрократії. - М., 1974 Кейзеров Н. М. Влада і авторитет: критика буржуазних теорій. - М., 1973.

Див: Зінов'єв А. А. Комунізм як реальність. - М., 1994-Восленський М. С. Номенклатура. Панівний клас Радянського Союзу. - М.: Радянська Росія, 1991 - Джовланов О. Т., Міхєєв В. А. Номенклатура: еволюції відбору (історико-політологічний

Концептуальні підходи до розробки державної кадрової політики, системний аналіз кадрової сфери державного управління та місцевого самоврядування широко розглядаються в працях вітчизняних дослідників, що представляють різні напрями гуманітарного знання (державно-правознавчого, соціологічного, психологічного).4 Аналіз змісту цих робіт дозволяє скласти системне уявлення про методологічні засади та закономірності кадрової політики, про вплив нового законодавства на роботу з кадрами, про напрями перепідготовки та підвищення кваліфікації чиновництва тощо. глибину його впливу різні процеси ^ життєдіяльності автори не аналізують.

Питання становлення та функціонування кадрового потенціалу державної служби та муніципального управління в контексті його професійної діяльності, методів та технології роботи з персоналом, емпіричних показників та критеріїв професіоналізму в сучасних умовах відображені у роботах, що становлять найбільший науковий інтерес аналіз). - М., 1993- Каратуєв А. Г. Радянська бюрократія. Система політико-економічного панування та її криза (1919-1991). - Білгород, 1993- Мироненко С. В. Самодержавство та реформи: Політична боротьбау Росії на початку XIX ст. - М., 1989. Ф 4 Див: Атаманчук Г. В. Теорія державного управління. - М.: Юрид. літ., 1997;

Державна кадрова політика та механізми її реалізації: Кадрознавство. - М.: Изд-во РАГС, 1998- Державна кадрова політика: концептуальні засади, пріоритети, технології організації/Під. ред. С. Пирогова. - М.: РАГС, 1996 - Матирко В. І. Проблеми кадрової політики в державному апараті. - М., 1996- Громадян В. Д. Державна служба як професійна діяльність. - Воронеж, 1997 - Державна служба: організація, кадри, управління. - М., 1995 - Афанасьєв М. Н. Клієнтизм і російська державність. - М., 1997 - Деркач А. А. Психологія професійної діяльності кадрів державної служби. — М., 1997. для реального исследования.5 По-перше, з позиції системного аналізу кадрового потенціалу органів державної влади муніципального управління із забезпечення умов ефективного функціонування суспільства. По-друге, важливим є визначення об'єктивної потреби у формуванні такого кадрового потенціалу нової російської державності, який був би ціннісно-мотивованим на ifc ефективну взаємодію з громадянським суспільством, надання йому послуг, а не лише на обслуговування інтересів адміністративно-політичної еліти чи вузькокорпоративних цілей фінансово -олігархічних груп, представників бізнесу.

Наприкінці 90-х років XX століття з'явилися дослідження, в яких автори роблять спроби визначення концептуальних і методологічних аспектів людського потенціалу, в тому числі і його спеціальних контекстів і різновидів. аналізі потенціалу органів

Ф 5 Див: Базаров Т. Ю. Технологія центрів оцінки державних службовців. Проблеми конкурсного відбору. - М., 1995 Бойков В. Е. Соціологія влади: моніторинг кадрів держслужби (перший етап) / / Інформаційно-аналітичний бюлетень. - М.: РАГС, 1998- Громадян В. Д. Діяльність та управління (соціологічний аспект). - М., 1990- Здравомислов А. Г. Раціональність і владні відносини // Питання соціології. - 1996. - Випуск 6. - С. 7-70- Корупція та бюрократизм: витоки та шляхи подолання: Тим. зб. - М.: Вид-во РАГС, 1998 - Слатинов В. Б. Кадрова політика в умовах соціальних трансформацій. - Орел, 1999- Турчинов А. І. Професіоналізація та кадрова політика. М., 1998- Охотський Є. Ст, Смольков Ст Р. Бюрократія і бюрократизм. - М., 1996- Ожиганов Е. Н. Поняття та структура корупції // Соціологія влади. Інформаційно-аналітичний бюлетень - М.: Вид-во РАГС, 1999. - № 1. - С. 60-66 - Охотський Є. В. Державний службовець: культура поведінки та діловий етикет. -М., 1999- Ледяєв В. Г. Влада: концептуальний аналіз. - М., 2001 - Державна служба: організація, кадри, управління. - М., 2001.

6 Див: Генісаретський О., Носов Н., Юдін Б. Концепція людського потенціалу: вихідні міркування // Людина. - 1996. - № 4. - С. 5-20- Доповідь про розвиток людини за Ш 1999 /на замовлення Програми розвитку ООН (ПРОСН). - Нью-Йорк - Оксфорд, 1999;

Зараковський Г. М. Популяційний психологічний потенціал: основні ідеї та операціоналізація понять: Праці ін-ту психології РАН. - Вид-во ІП РАН. - Вип. 2. -1997. - С. 129-136 - Основні індикатори кадрового потенціалу органів державної влади в Росії. - М., 1997- Формування кадрового потенціалу державної та муніципальної служби: проблеми розробки та реалізації освітніх програм та технологій: Тези доповідей міжнародної науково-методичної конференції. -Новосибірськ: Изд-во СибАГС, 1997- Людський потенціал Росії: Звіт про НДР Інституту Людини РАН/наук. рук. І. Т. Фролов. - 1995- Людський потенціал: досвід комплексного аналізу / За ред. І. Т. Фролова. - М.: Едиторіал, 1999. влади, так і в оцінках їхньої діяльності. Вони розкривають соціологічні, психологічні, правові, демографічні та інші аспекти людського потенціалу у різних галузях життєдіяльності. Їхнє вивчення дає уявлення про тенденції, які проявились у кадровій підсистемі державного управління в пострадянський період. Ці роботи цікаві також з погляду аналізу наявних ресурсів та можливостей кадрів 4fe органів державної влади та муніципального управління. Вони свідчать про складність теоретичних і методологічних основ кадрового потенціалу нової російської державності, що розробляються.

Наявність значної кількості робіт, у яких розглядаються різні питання стану кадрової сфери органів державної служби та муніципального управління, створює певну основу для якісно нового розуміння концепції розвитку державної служби та муніципального управління. Особливо це стосується розробки проблем професіоналізації персоналу, особистісно-професійного розвитку fc державних службовців, їх якостей, резерву, службового просування та інших складових кадрової роботи. Вони обґрунтовують коло найважливіших проблем формування кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління, які сьогодні гостро постали перед соціальною практикою.

Найбільш актуальними науково-практичними проблемами є: виявлення кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління та вдосконалення механізму його реалізації. Невирішеність цих проблем негативно позначається на стані керованості регіонами, муніципальними утвореннями та суспільством загалом. У прямій постановці роботи з розробки теоретичних та методологічних аспектів кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління у взаємозв'язку із соціологічним аналізом не проводилися.

У цій дисертації кадровий потенціал державної влади та муніципального управління розглядається як складний соціальний феномен, розроблені інструменти його соціологічної діагностики на основі системного підходу та сучасних соціальних технологій оцінки.

Дисертаційне дослідження спрямоване на узагальнення теоретико-методологічного та програмно-методичного соціологічного арсеналу

Id аналізу кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління, на виявлення та вирішення нових проблем забезпечення адекватності кадрового потенціалу завданням зміцнення російської державності.

Мета дослідження: виявлення кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління та розробка рекомендацій щодо його розвитку.

Завдання дослідження: уточнення теоретико-методологічних основ, критеріїв та показників соціологічного аналізу кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління; виявлення домінуючих якісно-кількісних характеристик потенціалу працівників державної та муніципальної служби; розробка програмно-методичного інструментарію; державних та муніципальних службовців-розробка рекомендацій щодо вдосконалення кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління.

Об'єкт дослідження: кадровий потенціал органів державної влади муніципального управління, який визначається складом службовців, які заміщають основні, провідні та старші посади.

Предмет дослідження: стан та динаміка розвитку кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління.

Гіпотези дослідження: у дисертаційному дослідженні перевірялися такі гіпотези:

1. Дослідження поставленої проблеми набуває послідовності, теоретичної та методологічної цінності, практичної значущості, якщо кадровий потенціал органів державної влади та муніципального управління розглядається в ньому як соціальна та професійна освіта, що має системну побудову, що має типологічні якості та властивості, сформовані в процесі особистісно-професійного. розвитку службовців та їх включення у владні відносини. Вони зумовлюють специфіку служби органів державної влади муніципального управління. Основою професіоналізму та компетентності кадрового потенціалу органу влади є його соціальна та професійна затребуваність суспільством.

2. Зміст потенціалу кадрів органів державної та муніципальної служби може бути описано не тільки в кількісних показниках, статусному (посадовому) розподілі, соціально-демографічних характеристиках (освіта, стаж роботи, стать, вік та ін.), а й як міра соціальної якості його професійної діяльності, що має ціннісно-мотиваційне ядро, механізм включеності у відправлення владних повноважень держави.

3. Кадровий потенціал є: систему відносин, цінностей, норм- інтегроване уявлення умов (факторів) середовища діяльності та життя- горизонти меж свого соціального та професійного простору.

4. Кадровий потенціал органів влади репрезентує та представляє функції держави, її мети, здатності інтегрувати (і дезінтегрувати) соціальний порядок, підтримувати позитивні зразки життєдіяльності у суспільстві, регіоні, муніципальній освіті. Функція репрезентації спрямована на формування суб'єктивної системи відносин, оцінок та критеріїв, інтегрованого уявлення про свої якості/можливості як актуального суб'єкта, що діє. Презентація забезпечує кадровому потенціалу органів влади демонстрацію іміджу службової діяльності у реальних умовах.

5. Індивідуально-особистісний потенціал службовців виявляє тенденцію до інтеграції до колективної управлінської сукупності, що відрізняється цілісністю, системними властивостями, які можна

Ф об'єднати у кілька компонентів: управлінський інтелект, комунікативні, організаційні, особисті якості/можливості. Дослідження різних компонентів потенціалу дозволяє виділити соціально та професійно типові властивості та якості, охарактеризувати міру їх використання у виконанні службовцями функцій від імені держави.

6. На формування кадрового потенціалу впливають різні фактори, які можуть бути об'єднані в такі групи: об'єктивні та суб'єктивні, зовнішні та внутрішні, структурні та функціональні, прямі та непрямі, загальні та приватні.

7. Динаміка змін кадрового потенціалу органів влади закономірно призводить до змін співвідношення його кількісно-якісної визначеності між потребами суспільства та корпоративними інтересами апарату, які, у свою чергу, визначають прояв соціальних дезорганізацій кадрів державної влади та муніципального управління (канцелярського бюрократизму, корупції, клієнтської залежності) і т.д.)

8. Оскільки кадровий потенціал державної влади є феноменом, який формувався і відтворювався протягом тривалого історичного періоду, він має стійку, успадковану структуру цінностей і мотивів, зразків поведінки та установок, архетипів свідомості та стереотипів утилітарного досвіду.

Теоретико-методологічна та емпірична бази дослідження. Дисертаційне дослідження спирається на загальнонаукові засади пізнання суспільних явищ, системно-еволюційний підхід, діалектичний, історичний, логічний, діагностичний та соціологічний методи.

У роботі проаналізовано вітчизняні та зарубіжні роботи, що розкривають історію становлення, функціонування та зміни соціологічних, соціально-політичних та соціально-філософських теорій та Р концепцій влади, бюрократії, чиновництва. Серед них: соціально-філософська інтерпретація влади та її потенціалу як узагальнення соціально-політичного досвіду управління Стародавньої Елладиі Стародавнього Римув античний період-середньовічна схоластична концепція «двох мечів», соціально-філософські концепції потенціології (Плотін, Н. Кузанський, Є. Гуссерль, Б. Рассел, Р. Балтер, М. Епштейн та ін), західноєвропейські концепції бюрократії (М.А. Вебер, Г. Гегель, К. Маркс, JI. Мізелс, Е. Мандел), теорія символічного капіталу (П. Бурдьє), соціологія чиновництва XIX-початок XX ст. Гастєв, П. Керженцев, В. Ленін та ін), школи «людських відносин» (Е. Мейо), Щ теорії соціокультурної динаміки та стратифікації (П. Сорокін), концепції людських ресурсів», «людського капіталу», сучасні концепції « людського потенціалу» (О. Генісаретський, Н. Носов, Б. Юдін,

A. Баришева та ін.), соціологічні теорії державного управління (Ю. Аверін, В. Атаманчук, В. Бойков, М. Восленський, І. Голосенко,

B. Гречихін, О. Здравомислов, Г. Зінченко, О. Криштановська, Ю. Левада, В. Матирко, В. Радаєв, М. Руткевич, В. Сулемов, Ж. Тощенко, А. Турчинов, Є. Охотський, Е. Ожиганов, А. Оболонський та ін), теорії особистісно-професійного психологічного розвитку (Б. Ананьєв, С. Анісімов, щ

В. Зазикін, А. Деркач, А. Маркова, В. Марков, С. Рубінштейн, В. Шадріков та ін.), концепція популяційного психологічного потенціалу (Г. Зараковський та ін.).

Дисертаційне дослідження ґрунтується на сучасному дослідному матеріалі, монографіях, статтях, матеріалах науково-практичних конференцій та семінарів, присвячених процесу становлення та розвитку кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління. Автором використаний комплекс та синтез ідей концептуальних підходів та методів соціологічного аналізу виходячи з принципу, що”. .Жодна теорія не може описати об'єкт дослідження настільки вичерпно, щоб виключити можливості альтернативного підходу». Роздільна здатність будь-якої теорії дозволяє їй розкрити лише ту |1 бік соціальної дійсності, яку вона націлена. Це дозволило збагатити уявлення про кадровий потенціал органів державної влади та муніципального управління, логіку його розвитку та використання в умовах радикальної трансформації суспільства.

Значна частина окреслених у роботі теоретичних положень спирається на дані соціологічних досліджень, проведених особисто автором або за його безпосередньої участі. Найбільш значущі серед них:

1. Політичне свідомість трудящих за умов перебудови та прискорення соціально-економічного розвитку (1987 р.). Керівник -Ж.Т. Тощенко. Опитано близько 11 тис. трудящих (з них 1500 керівних працівників) у 15 регіонах країни. Вибірка триступінчаста, комбінована, з моделюванням структури промисловості з промислово-виробничого персоналу першому етапі, визначенням гнізд (типових підприємств, установ, радгоспів і колгоспів) другою етапі, вибором респондентів зі сформованої сукупності — третьому.

2. Кадровий моніторинг органів виконавчої (1997 р.). Керівник - В. Е. Бойков. Опитано 1351 керівний працівник в адміністраціях суб'єктів РФ, що типово представляють 12 економіко-географічних зон країни, 6 федеральних міністерств та відомств та 12 територіальних структур тих федеральних відомств, які мають свою виконавчу вертикаль у всіх суб'єктах Росії. Як експерти

7 Бор Н. Квантова фізика та філософія // Успіхи фізичних наук. Т. 76. Вип. 1. -М., 1959. - С.42. опитано 42 посадові особи, які відповідають за питання кадрової політики у вищезазначених органах.

3. Кадровий маркетинг у сфері державної служби (1996). Керівник - Н. М. Байков. ВНТІЦ. Науковий звіт. Per. № -01.9.70.1 256 - 1996 р. Опитано 1840 і 1161 відповідно працівників органів державної влади та муніципального управління Хабаровського

Щ краю та Амурської області за квотною вибіркою, з відбором за посадами та категоріями.

4. Розробка оптимальної моделі діяльності регіональних органів влади щодо вирішення соціальних проблем (1998 р.). Керівник-Н.М. Байків. Науковий звіт. Опитано 107 керівників та спеціалістів виконавчих органів державної влади та муніципального управління Хабаровського краю. Вибірка репрезентує територіальний, посадовий та функціональний розподіл опитаних.

5. Оптимізація структури адміністрації міста Хабаровська (1999). Керівник - Н. М. Байков. ВНТІЦ. Науковий звіт. Per. № 01.200.110 299

Ф 1999 р. були проведені: аналіз документів, інтерв'ю та анкетне опитування фахівців, які заміщають основні, провідні та старші муніципальні посади в адміністрації міста, психологічне тестування працівників управління архітектури та містобудування. Методика дослідження розроблено автором.

6. Кадровий потенціал органів соціального захисту населення адміністрації Хабаровського краю. 1998 Керівник - Н. М. Байков. Опитано 212 службовців органів соціального захисту регіонального та муніципального рівнів. Вибірка стратифікована за територіальним та I посадовим рівнями.

7. Кадрова політика в Далекосхідному федеральному окрузі: діагностика та механізм реалізації кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління (2001 р.). Керівник - Н. М. Байков. Науковий звіт. Опитано 147 глав муніципальних утворень (рівень району), 19 мерів муніципальних утворень (рівень міста), що становить 98,2% від готівкового кадрового складу. За методикою, розробленою автором, проведено діагностику управлінського потенціалу 87 фахівців, які займають муніципальні посади адміністрацій муніципальних утворень «Смидовичський район» Єврейської автономної області, «Ванінський район» Хабаровського краю. Дослідження охопило 95% працівників апарату обстежених адміністрацій.

Автором здійснено порівняльний аналіз досліджень, виконаних під його керівництвом у далекосхідних регіонах Росії, та результатів всеросійських та регіональних досліджень, проведених різними дослідницькими колективами з даної проблеми – проведено вторинний аналіз емпіричних та аналітичних матеріалів інформаційних бюлетенів «Соціологія влади», «Економічні та соціальні зміни» , журналів "Соціологічні дослідження", "Соціологічний журнал", "Поліс", "Кадри", "Вісник державної служби", інших загальноросійських та регіональних видань, даних офіційної статистики, науково-практичних конференцій з даної проблеми за 1990-2001 рр.

Основні наукові результати, отримані особисто автором, та їх наукова новизна.

Дисертація є комплексне дослідження кадрового потенціалу як складного соціального феномену стосовно органів державної влади та муніципального управління.

Наукова новизна основних результатів, отриманих автором, представлена ​​в наступних, найбільш суттєвих положеннях:

Розроблено теоретичні та методологічні засади комплексного аналізу кадрового потенціалу як соціального феномену. З погляду соціологічного підходу, кадровий потенціал представляє особливий сплав якостей/можливостей суб'єктності в його колективній (груповій) організації, яка не може бути зведена до набору характеристик особистості або простого додавання індивідуальних потенцій людини в системі управління;

Носієм готівкових ресурсів та потенційних можливостей персоналу органів влади виступає не лише окрема особистість у всій глибині індивідуальності, а й особливим чином їх синтезований комплекс як суб'єкт професійної діяльності, включений до системи владно-управлінських відносин різного рівня (федерального, регіонального, муніципального).

Розкрито зміст кадрового потенціалу як подвійного за своєю природою феномену, що виражає міру його кількісно-якісної визначеності, що має актуалізований та потенційний зміст, що реалізується у відповідних умовах довкіллята під впливом різноманітних факторів. З погляду соціологічного підходу:

- кадровий потенціал органів державної влади та муніципального управління є характеристикою соціальної якості специфічної професійної спільності людей, наділених певними якостями та властивостями для реалізації функцій держави;

- носієм кадрового потенціалу при його соціологічному аналізі є не тільки цілісна особистість при всій глибині її індивідуальності, а й сукупний соціальний суб'єкт влади, включений до системи суб'єкт-об'єктних відносин вищого порядку - основна перевага органів державної влади та муніципального управління - унікальне соціально-професійне ядро кадрового потенціалу, а не його кількісна та організаційно-діяльнісна визначеність;

Визначено інтегральні критерії оцінки стану та прогнозу успішності кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління. У їх числі найважливішими є: а) загальні критерії соціальної та професійної затребуваності чиновників за соціологічними показниками: ставлення населення до підсумків реформування суспільства-дієздатність влади-соціально-психологічні аспекти взаємовідносини службовців та громадян-схильність різних груп та верств населення до форм соціального протесту-вплив соціального статусу та матеріального становища груп людей на їхнє ставлення до влади; б) спеціальні критерії кількісно-якісної достатності персоналу за показниками: функціонально визначена чисельність державних та муніципальних службовців; та динаміки;

Сутність кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління представляє його ціннісно-нормативна складова, що реалізується на користь громадянського суспільства, а не бюрократичного благополуччя. Серед найбільш значущих цінностей та установок кадрів органів влади у дослідженні визначено: необхідність захисту, насамперед, інтересів населення, а не державних, відомчих та особистих домагань – демократична, а не адміністративно-бюрократична орієнтація – служіння інтересам особистості, а не домінування від імені держави над нею – відкритість соціального контролю, а не нормативно-бюрократична закритість від суспільства – діалогова модель управління, а не клієнтистсько-патронажна залежність;

Розроблено та апробовано технологію комплексної діагностики кадрового потенціалу та його компонентів в органах державної влади та муніципального управління. При соціологічній діагностиці встановлено, що визначальними службовими та етичними якостями нормативно-ціннісних установок державних службовців є: доброзичливість, чесність, здатність брати відповідальність він. Виявлено залежність цих цінностей від ступеня зорієнтованості дій суб'єкта управління на захист інтересів населення. Вони і формують стійку та підпорядковану систему кадрового потенціалу, що має ієрархічну структуру. Діяльність визначено її системний характер, а чи не набір якостей і якостей, тією чи іншою мірою значимих державної і муніципальної служби. Можна говорити про особливий синтез професійно важливих якостей, що становлять ціннісно-нормативний компонент потенціалу, що підтверджують і дані психологічної оцінки особистісних потенціалів державних та муніципальних службовців;

Результатами емпіричних досліджень підтверджено, що кадровий потенціал органів державної влади та муніципального управління має, насамперед, системну структурно-функціональну організацію, що є основою для діагностики його ефективності. Зіставлення даних соціологічної діагностики та психологічної оцінки управлінських якостей та властивостей службовців органів виконавчої влади державного та муніципального рівнів дозволило встановити найбільш значущі типологічні характеристики, серед яких найважливішими є: інтелектуальні, організаторські, комунікативні та особистісні здібності державного або муніципального службовців;

Виявлено та вивчено фактори та умови, що зумовлюють стан та динаміку кадрового потенціалу. При діагностиці встановлено, що типологізуючий, «стрижневий» характер, що визначає свідомість та діяльність державних та муніципальних службовців, мають такі фактори:

— незадоволеність оплатою праці, соціальної та правової незахищеністю службовців; негативна динаміка службових просувань; соціально-психологічні перешкоди у досягненні високої ефективності управлінської праці; зниження загального рівня задоволеності розподілом прав та обов'язків; «добиватися компромісу» та ін) можливості їх реалізації на практиці;

Показано, що соціальні резерви ефективності державної влади та муніципального управління криються насамперед у подоланні відчуження від народу. Серед основних напрямів його подолання обґрунтовано необхідність: зміни характеру комплексу відносин, що визначають залежність чиновника від держави, відомчої підпорядкованості, вищого начальника; вдосконалення механізмів соціально-правового регулювання кадрових процесів в органах державної влади та муніципального управління; гармонізації управлінських відносин на принципах служіння інтересам народу; відкритості соціального контролю- подолання корупції, хабарництва як чинників соціальної дезорганізації російської державності.

Надійність та достовірність основних результатів дисертаційного дослідження.

Достовірність наукових результатів та рекомендацій дисертаційного дослідження обґрунтована репрезентативністю вихідної та узагальненої інформації, застосуванням теорії та методології соціологічної науки, сучасними методами соціологічного аналізу, логікою побудови доказових висновків, а також успішною апробацією роботи. У дисертації застосовано: системний підхід, методи структурно-функціонального, порівняльного, каузального, логічного, кластерного та факторного аналізів.

Надійність наукових положень визначається репрезентативністю вибірок всеросійських і регіональних досліджень, сумісністю застосовуваних методик збору емпіричних даних (опитування, інтерв'ю, спостереження, контент-аналіз документів, експертне опитування, тестування) та технологій діагностики управлінського персоналу, кластерів державних та муніципальних службовців, а також службовців, методів кількісної та якісної обробки інформації.

Наукові висновки та практичні результати автора базуються на законодавчих актах Російської Федерації, рішеннях органів законодавчої та виконавчої влади суб'єктів РФ та органів місцевого самоврядування з проблем кадрової політики, управління персоналом-статистичних матеріалах Держкомстату Росії, нормативно-методичних, аналітичних та інструктивних матеріалах органів влади різного рівня , оглядових, довідкових документах та відповідних розробках вітчизняних та зарубіжних дослідників (20, https://сайт).

Значимість дисертаційного дослідження для теорії та практики. Здійснене в дисертаційному дослідженні обґрунтування сучасної концепції змісту, структури та теоретичної сутності кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління є новим кроком у русі вітчизняної соціологічної думки і може бути використане для розвитку нових перспективних напрямів соціології державного управління, кадрового аудиту, уточнення його ^ категорій понятійний апарат. У роботі окреслені межі таких нових дослідницьких горизонтів, як генезис та функціонування кадрового потенціалу, специфіка його раціональної бюрократизації, критерії та показники соціологічного аналізу, що репрезентують його якості та властивості особистості, соціальні індикатори взаємовідносин органів влади та народу.

Практична значимість здійсненого дисертаційного дослідження визначається його спрямованістю на розробку нових механізмів реалізації державної кадрової політики та підвищення ефективності персоналу органів державної влади та муніципального управління. Розроблено та апробовано технологію комплексної діагностики кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління, що дозволяє давати оцінку його соціально значимих та професійно важливих якостей/можливостей, прогнозувати успішність професійної діяльності.

На основі отриманих результатів може бути створена ефективна система цілеспрямованого застосування комплексної діагностики сучасної кадрової ситуації в органах державної влади та муніципального управління та, тим самим, суттєво підвищена адекватність кадрового корпусу сучасним потребам у суспільному розвиткові.

Програмно-методичні матеріали дослідження можуть використовуватися: Ф федеральними та регіональними органами державної влади для розробки концептуальних підходів державної кадрової політики та механізмів її реалізації з урахуванням федерального, регіонального та муніципального призначень;

Апаратами повноважних представників Президента у федеральних округах для реальної оцінки стану та динаміки кадрового потенціалу як складного феномену, що репрезентує державну владу, організації кадрового моніторингу, закономірностей його формування та використання у конкретно-історичних та соціокультурних умовах;

Кадрові служби органів державної влади та муніципального управління у вдосконаленні технології відбору, прийому, заміщення посад, атестації, формуванні «команд» управління та інших видах кадрової роботи;

Регіональними академіями державної служби та інститутами підвищення кваліфікації у процесі навчання керівників органів державної влади та муніципального управління, їх кадрових служб та підрозділів з метою науково-методичного оволодіння діагностикою кадрового потенціалу, його ефективного використання з урахуванням типологічних якостей та властивостей, під час підготовки навчальних посібників, ф підручників з курсів «Державне та муніципальне управління»,

Соціологія управління", "Управління персоналом", "Кадровий менеджмент" і т.д.

Апробація результатів дослідження. Основні теоретичні положення та результати дисертаційного дослідження апробовані автором і отримали позитивну підтримку наукової громадськості, керівників та органів державної влади та муніципального управління, апарату повноважного представника Президента Росії у Далекосхідному федеральному окрузі. Результати роботи доповідалися на міжнародних, всеросійських та міжрегіональних науково-практичних конференціях, симпозіумах: «Молодь і планування сім'ї» (Хабаровськ, 1994 р.) - «Людина і реформи в російському суспільстві: міфи і реальність» (Москва, 1995 р.) - «Економічний розвиток та міжнародне співробітництво на Далекому Сході Росії» (Хабаровськ, 1996 р.) - «Еволюція і революція: досвід та уроки світової та російської історії» (Хабаровськ, 1997 р.) - «Формування кадрового потенціалу державної та муніципальної служби: проблеми розробки та реалізації освітніх технологій» (Новосибірськ, 1997 р.) - «Планування сім'ї: стратегічна мета, реальність та майбутнє» (Хабаровськ, 1998 р.) - «Становлення місцевого самоврядування в посткомуністичному суспільстві» (Саратов, 2000 р.) - "Проблеми бідності в Північно-Східній Азії" (Пекін, 2002 р.) - "Губернаторське управління в Росії: історія, сучасність, майбутнє" (Владивосток, 1997 р.) - "Влада і управління" (Ростов-на-Дону, 1997 р.) - "Державна служба: стан та проблеми функціонування" (Хабаровськ, 1996 р.) - "Формування органів місцевого самоврядування на Далекому Сході: досвід, проблеми, перспективи" (Хабаровськ, лютий 1997 р.) - "Влада та суспільство: досвід, проблеми та перспективи взаємодії» (Хабаровськ, 1998 р.) - «Стійкий розвиток Сходу Росії: проблеми та пошуки рішень» (Хабаровськ, 1999 р.) - «Соціальна політика на Сході Росії: проблеми та перспективи» (Хабаровськ, 2001 р. .) - «Влада і суспільство: підсумки десятиліття та перспективи Ф розвитку» (Хабаровськ, 2001 р.) та ін.

Аналітичні записки, що містять висновки та рекомендації дисертаційного дослідження, неодноразово були основою для підготовки управлінських рішень у федеральних, регіональних та муніципальних органах виконавчої та законодавчої влади.

Більшість положень дисертації, що виносяться на захист, використовувалося для підготовки методологічних і програмно-методичних матеріалів для працівників кадрових служб органів державної влади та муніципального управління Далекосхідного федерального округу.

Апробація дослідницьких підходів, стосовно кадрів державного і муніципального управління, була проведена автором під час його стажувань у Карлетонському університеті м. Оттави (Канада, 1997 р.), Інституті регіональної адміністрації м. Леона (Франція, 1999 р.), в рамках програми «Управління кадрами та трудовими відносинами» у м. Токіо (Японія, 2001 р.).

Дисертацію обговорено на засіданні кафедри соціології Російської академії державної служби при Президентові Російської Федерації та рекомендовано до захисту.

Результати багаторічних досліджень (1988-2001 рр.) представлені в публікаціях, у тому числі двох монографіях, загальним обсягом понад 60 д.а.

Структура дисертації. Дисертація складається із вступу, чотирьох розділів, що включають 15 параграфів, висновків, списку використаних джерел та наукової літератури, додатків.

1. Створення цілісної системи кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління передбачає, з одного боку — залучення, утримання, заохочення та просування кращих фахівців і, з іншого — видалення кадрового «баласту». Для цього доцільним є формування кадрового потенціалу на основі механізмів:

Щ S об'єктивної та комплексної оцінки професійних та особистісних якостей претендентів при доборі на державну та муніципальну службу, чіткого регламентування правових норм і правил, стандартів та процедур службової діяльності;

S державної перевірки ділової кваліфікації службовців, а також обов'язковість конкурсних процедур для проведення відбору на державні та муніципальні посади, атестацію та ротацію фахівців-незалежності та об'єктивності процедури конкурсного відбору та атестації;

S закріплення за повноважним представником Президента РФ у федеральному окрузі повноважень за погодженням і затвердженням складів конкурсних та атестаційних комісій територіальних органів федеральної влади;

S створення спеціального незалежного колегіального органу у федеральному окрузі із залученням до його роботи незалежних експертів, представників громадськості, до функцій якого входили б аналіз кадрової політики, координація та планування заходів щодо підвищення професіоналізму керівних кадрів державної служби та муніципального управління, контроль за формуванням кадрового резерву.

2. Пріоритетом кадрової політики у державних органах влади має стати розвиток діалогових управлінських форм як основи зміцнення довіри влади та населення. Для реалізації цієї мети необхідне залучення незалежних фахівців для відстеження та аналізу кадрової ситуації, прогнозу її розвитку вибору шляхів удосконалення відносин органів влади та народу.

3. Впровадження контрактного механізму взаємовідносин службовця та державного органу дозволить надати їм більшої для обох сторін визначеності за допомогою чіткої фіксації прав та обов'язків, умов винагороди та привілеїв, за необхідності – спеціальних вимог та обмежень, зумовлених характером служби.

4. З метою підвищення професіоналізму державних і

Щ муніципальних службовців необхідно розвивати та вдосконалювати систему державного замовлення на перепідготовку та підвищення кваліфікації фахівців. У рамках системи підвищення кваліфікації РАГС при Президентові Росії та її регіональних академій є необхідним проведення державного кваліфікаційного іспиту як основи для підвищення кваліфікаційного розряду державним службовцем. Це стимулюватиме прагнення до навчання.

5. З метою запобігання конфліктам інтересів між рівнями виконавчої влади в рамках федерального округу, усунення відносин залежності муніципальної влади від регіональної, територіальних органів федеральних міністерств та відомств на території суб'єкта федерації від його адміністрації та, насамперед, адміністративно-політичної номенклатури є можливою розробка механізмів розмежування повноважень та предметів ведення.

6. У сфері нормативно-правового регулювання кадрового потенціалу нагальним завданням є створення законодавчої бази державної та муніципальної служби. Надання їй системоутворюючого виду, що затверджує основні форми взаємодії між органами влади, що закріплює норми та стандарти поведінки, механізми координації спільних зусиль.

7. З метою залучення громадян до управління суспільними процесами, встановлення довіри між населенням регіону та органами влади всіх рівнів, взаєморозуміння та співробітництва необхідні вагомі заходи з боку влади щодо підтримки середнього класу суспільства, цивілізованих відносин, відхід від шаблонних методів та форм взаємодії з громадськістю.

ВИСНОВОК

Соціологічний аналіз кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління як соціального феномена дозволяє виявити його особливості (типологічні характеристики), які притаманні лише потенціалу загалом, а не окремим його структурним одиницям. Таке вивчення може бути плідним лише на основі системного та комплексного підходів. Розглядаючи службу в органах влади як предметно-професійну діяльність, ми можемо вважати кадровий потенціал результатом взаємодії факторів (обставин) та суб'єктивних детермінант (якостей/можливостей службовця як людини та професіонала).

Труднощі соціологічного пізнання кадрового потенціалу органів влади посилюються його двоїстою і мінливою соціальною природою: актуальною (існуючою, наявною, дійсною) і можливою (потенційною, нереалізованою). Зв'язок між ними динамічний: те, що колись визнавалося актуальним, застаріває, перетворюється, замінюється новою якістю, стає головним, пріоритетним. Ці k якісні значення, як суб'єктивних змінних, мають бути професійно затребувані органом влади як роботодавцем і соціально — об'єктом управління як споживачем. Застарілі, вичерпані себе якості та властивості кадрового потенціалу знецінюються, нівелюються чи переробляються, інтегруючись у нову актуальну якість.

Звертаючись до поняття «кадровий потенціал», ми, по суті, звертаємося до суб'єктивного чинника, але не в його індивідуально-особистісному прояві, а ніби беремо його цілісно-узагальненим, сформованим у єдиний комплекс якостей/можливостей.

Соціологічний аналіз кадрового потенціалу не лише відкидає абсолютизацію «єдиних», «домінуючих» якостей/можливостей та факторів, що викликають його зміни, але заново визначає їх. Виходячи з цього говорити лише про організаційно-управлінські причини змін як домінуючих у формуванні, розвитку та використанні кадрового потенціалу помилково і означає спрощення. За всіма цими категоріями стоять реальні потенційні сили, а саме виключно соціальна та професійна діяльність чиновників. Ця проблема- Одна з центральних у пізнанні кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління, ф. Не всі соціальні та професійні зміни у системі органів влади можна віднести до ненавмисних. Поняття навмисного, планованого зміни, і концептуація колективного групового дії доповнюють образ спонтанних змін, вироблених як індивідами. Тим самим рушійні сили (потенції) знаходять своє остаточне втілення у колективних чи корпоративних суб'єктах дії. Одні діють «згори» (органи влади всіх рівнів), інші – «знизу», поступово здійснюючи зміни (асоціації, групи тиску, лобі інтересів, соціальні рухи, партії, різні соціальні спільності).

Їх комплексна взаємозв'язок становить полі взаємодії сучасних органів влади й навмисний результат їх дій перетинається з повсякденною активністю індивідуальних потенціалів службовців. Органи влади та спільноти людей разом формують розвиток суспільства та кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління. Соціологічний аналіз концентрує увагу на тих та інших, намагаючись виявити секрет їхньої дії та механізми, за допомогою яких вони виробляють та відтворюють соціальну реальність.

Кадровий потенціал органу влади не може повністю відповідати та збігатися із соціальною та професійною затребуваністю фахівця, яка є ефектом інтеграції якісних характеристик, статусів та стандартів поведінки. У кадровому потенціалі поступово накопичується висока різниця між актуальним та незатребуваним у професійній діяльності. Як наслідок, постає проблема їхньої інтеграції у службову діяльність, і це є проблема затребуваності кадрів органів державної влади та муніципального управління, що особливо важливо в умовах, коли вибір життєустрою російського суспільства актуалізує соціальну детермінанту як системоутворюючу ознаку влади.

Соціальна якість кадрового потенціалу як його центральна характеристика свідчить про стан упорядкованості відносин у процесі виконання професійної діяльності щодо забезпечення повноважень органів державної влади. Його стрижнем є захист інтересів народу, підвищення якісного рівня соціального, економічного, психологічного, духовного стану життєдіяльності. Прикладом упорядкованості у потенціалі службової діяльності працівників є системна організованість та структурно-ієрархічний взаємозв'язок цінностей та мотивів управлінського персоналу, всього комплексу владно-управлінських відносин.

Типологічні соціально значущі та професійно важливі якості службовця як ядро ​​кадрового потенціалу забезпечують задоволення в процесі службової діяльності його індивідуальних потреб та інтересів через реалізацію суспільних. Разом про те, феномен затребуваності кадрового потенціалу дуже нестійкий. Те, що сьогодні сприймається як потреба, завтра може виявитися незатребуваним, і навпаки.

Одна з можливих причин зміни в наборі якісних характеристик кадрового потенціалу - рухливість його потреби і надзвичайно висока мінливість об'єктивних і суб'єктивних факторів (умов). Високий рівень соціальних змін (організаційно-управлінських, політичних, економічних, культурних) породжує таку систему цінностей та мотивів чиновників, яка прагне адаптуватися до них, виробляючи відповідні стандарти та норми службової діяльності. Через війну динаміки соціальних змін те, що у час є значним, завтра цілком може скласти соціально-професійний потенціал як окремої особистості, а й органу влади загалом. Від нього, зрештою, і залежить ступінь потенційного впливу на суспільство чи елементи його структури.

Сутність кадрового потенціалу органів влади, незалежно від виду Ф служби чи посадового розподілу, становить особливий сплав якостей/можливостей у процесі соціалізації та професіоналізації. Провідне місце у їх блочної компонуванні займають здібності (інтелектуальні, організаційні, комунікативні, особистісні), що визначають як особистісний управлінський профіль якостей/можливостей, а й потенціал управлінської структури. «Ключем» затребуваності кадрового потенціалу виступає захист інтересів народу, їхній пріоритет над інтересами структури, відомства, вищої посадової особи. Необхідність виділення цього ціннісно-мотиваційного компонента обумовлена: ф- а) предметом діяльності кадрів органів державної влади та муніципального управління; б) специфікою генези та функціонування вітчизняної державної бюрократії.

Індивідуально-особистісні змінні свідомості, що відбивають природні та соціальні здібності, задатки людини;

Інтегроване уявлення організаційно-управлінського середовища;

Соціальний простір владно-управлінських відносин, що має свої межі та обрії;

Чинники, які детермінують предметно-професійну діяльність.

Різниця між потенціалами працівників та ефективністю їхньої діяльності проявляється в тому, які нормативно-рольові позиції вони займають у професійному середовищі конкретного органу влади або його структури. Одні службовці здатні оцінювати свій потенціал тільки збоку, ззовні, інші прагнуть займати іншу позицію — у собі. Виконуючи повноваження конкретної державної або муніципальної посади, службовці нарощують свій потенціал, що відрізняється розстановкою цих акцентів, визначається статусно-рольовою компонентою кожного фахівця, а тому має свій відбиток, особливості, відмінності.

Зміст потенціалів особистостей службовців визначає потенціал структури, детермінує набір можливих якостей та властивостей, які може виявляти чиновник у тій чи іншій ситуації. Це особливо цінним у нинішніх умовах, коли створюються, реформуються, змінюються організаційні структури органів структурі державної влади та муніципального управління. Звернення до можливостей потенціалу іноді дозволяє фахівцеві забезпечити собі робоче місце. щ? Кадровий потенціал державної влади обмежений певними історичними рамками. Дореволюційної державної служби, ідеалом якої були соборність і авторитаризм, відповідав соціокультурний потенціал російського традиціоналізму. У процесі свого розвитку він був змушений відповідати на реальні чи уявні виклики часу ускладненням своєї організаційної структури, підвищенням вимог до чиновників. Численні реорганізації системи державного управління в дореволюційний період свідчать про те, що вітчизняна бюрократія виявилася нездатною вийти за рамки сформованих традиційних уявлень і наблизитися до моделі служіння суспільству, а не самодержавству.

Екстенсивний потенціал адміністративної влади самореалізовувався через «вичавлювання» з суспільства все більших ресурсів, що призводило до його дезорганізації, кризи на різних етапах історії. У відповідь на це в державному апараті визрівали нові ідеї реформування, здійснювався пошук ефективніших шляхів функціонування державної влади та суспільної системи загалом. В історичному континуумі зростали вимоги до соціально значимих якостей чиновників, їхньої службової діяльності. Це сприяло тому, що в кадровому потенціалі органів державної влади повільно, з великими труднощами, але усвідомлювали небезпеки масового традиціоналізму як опори самодержавної влади.

Проте зрослі життєві потреби господарсько-економічного та іншого розвитку відповідали традиціоналістським формам російського суспільства, організації системи структурі державної влади, якості її кадрового потенціалу. Парадокс багатьох російських реформ, що йдуть «згори», від державного апарату влади, полягає в тому, що вони представляють спроби покращити, але, по суті, нічого не змінюючи як у традиційній системі владно-управлінських відносин, взаємодій держави та громадян, так і самому суспільстві. ф Спроби послабити потенціал домінуючих традиційних соціальних процесів, їх негативних наслідків для соціально-економічного розвитку суспільства неодноразово застосовувалися російської бюрократією. Але вони лише збільшували соціокультурний розкол між основною масою населення та тими її представниками, які усвідомлювали необхідність ціннісно-мотиваційного зрушення суспільства до ринкової моделі розвитку.

У силу особливостей свідомості та поведінки російського чиновництва, усвідомлення ним можливостей демократичних традицій та небезпек традиціоналізму не було типовим та масовим. Корупція, хабарництво, канцелярський бюрократизм, соціальна безвідповідальність, недостатній рівень освіченості, слабка правосвідомість, нерозвиненість громадянського суспільства формували таку якість кадрового потенціалу органів влади, яка відображала його байдужість до суспільства, форм його державності.

Як свідчать наші дослідження, дилема: «кому служити?» — ніколи не стояла перед вітчизняною бюрократією, аж до наших днів.

Криза влади призводила до деформацій інтегративних якостей та функцій державного апарату, які не були компенсовані демократичною управлінською культурою, високими соціально значущими характеристиками державного службовця. Ослаблення нормативності рольових, ціннісно-мотиваційних механізмів державної влади означало, що російське чиновництво не має високого потенціалу, здатного знайти адекватну відповідь на виклики часу, підпорядкувати організаційно-управлінські відносини та свої владно-групові інтереси новим суспільним потребам, забезпечити форми активної участі різних соціальних сил у житті держави.

Російська прихильність влади та суспільства традиційним відносинам унеможливила ефективний соціально-економічний розвиток народно-господарського комплексу, формування приватної ініціативи та підприємливості, створення організаційно-правових форм демократичного, соціально орієнтованого ринкового суспільства. У силу цих та інших чинників державна влада, як і всі соціокультурний простір російського суспільства, виявилася розколотою між різними способами виживання. Один із них відображає здібності кадрів вести пошук відмінностей та відтворення незмінності авторитарної та традиційної держави, інший — здібності шукати нові прагматичні ідеї та засоби, третій — прагнення до цінностей ліберального суспільства. Однак вони несуть руйнівний один одного характер, породжуючи дезорганізацію та дезінтеграцію як суспільства, так і інституту державної служби.

Логіка розвитку кадрового потенціалу влади має свій конкретний зміст та форми переходу від одного якісного стану до іншого, що стає найважливішою передумовою для його вивчення. Існуючі та потенційні резерви органів влади не стали ще потужним регулятором суспільних відносин, розвитку ринкової економіки та демократизації. Кадрами органів влади слабо усвідомлюється і реально не опрацьовується в прямих засобах впливу основний предмет діяльності - стан населення (економічний, соціальний, психологічний, демографічний та ін), як на рівні регіону, так і на рівні муніципальних утворень.

Вивчення вітчизняних та зарубіжних публікацій, присвячених Ф проблемам кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління, показало, що сучасне осмислення стану та динаміки кадрового потенціалу носить багато в чому неоднозначний теоретико-методологічний характер, відображає різноманіття емпіричних оцінок його станів.

Результати соціологічної та психологічної діагностики в цілому показали, що припущення про наявність прихованих, нереалізованих можливостей кадрового складу, особливо на муніципальному рівні управління, парадоксально пов'язане з низьким ефектом управління, наявністю непрофесійних управлінських рішень та дій, які найчастіше імітують професійну діяльність та відносяться до псевдопрофе.

Практична реалізація результатів діагностики кадрового потенціалу, як правило, дозволяє:

Виявити співвідношення загальних цілей та принципів роботи персоналу з їх ціннісними орієнтаціями та мотивами професійної діяльності;

Здійснити комплекс процедур та заходів щодо оцінки управлінських якостей персоналу та можливостей їх ефективного використання у службовій діяльності;

Відстежити динаміку змін знань, умінь та навичок персоналу.

Оцінка персоналу є своєрідним «наскрізним» видом діагностики, оскільки супроводжує (явно чи неявно) вирішення наступних проблем:

Організації професійного відбору кандидатів на заміщення державних та муніципальних посад в органах державної влади та муніципального управління;

визначення ефективності службової діяльності працівника на займаній державній або муніципальній посаді;

Виявленню потенціалу співробітників, їх заслуг для прийняття рішення Ф про ефективні варіанти його використання на посаді;

Розробка напрямів удосконалення особистісно-професійного розвитку працівників.

У рамках парадигми проведеного дисертаційного дослідження можна з достатньою підставою вважати, що у професійній діагностиці управлінських якостей державних та муніципальних службовців основними критеріями є три блоки інтегральних параметрів:

Соціальна зрілість особистості (цінності та мотиви, інтереси та потреби, установки та стереотипи, професійний досвід управлінської діяльності) —

Управлінські якості особистості (розумні, організаторські, комунікативні, особистісні)

Самоврядування (самоконтроль, саморегуляція державних та муніципальних службовців, саморозвиток).

Результати вивчення потенціалу соціально значимих та професійно важливих якостей показали, що здебільшого вони відображають особистісну зрілість, відповідальність, терпимість. Однак за першим блоком критеріїв ф можна відзначити, що не всі службовці мають спеціальну вищу управлінську освіту, значний досвід управлінської діяльності, особистісну зрілість. Останні якості у досліджуваних нами фахівців мають професійні деформації. Так, чотири компоненти, що становлять особистісну зрілість: відповідальність, терпимість, саморозвиток та інтегративний компонент, не рівноважні. Відповідальність, переважно, пов'язані з зовнішньообвинительним компонентом (соціальна атрибуція екстернального типу). Терпимість який завжди має у своїй основі диспозиційний механізм, основу якого лежить терпимість особистості при соціальних взаємодіях, а присутні терпимість-«черствість», -«фортеця», -«стіна».

Аналіз сучасної кадрової ситуації в органах державної влади та муніципального управління з великою часткою ймовірності дозволяє зробити висновок про те, що його рівень, швидше за все, можна розглядати через поняття «псевдопрофесіоналізму» [Маркова А.К., 1996. - С. 50] . Його зовнішнім індикатором служить демонстрація досить активної та бурхливої ​​діяльності. Проте низька соціальна ефективність працівників або маскується організаційними заходами, або службовці зациклюються на моделі життя на роботі, зводять весь свій особистісний простір до професійного оточення. При цьому спотворюється особистісно-професійний розвиток, оскільки він виходить з хибних духовно-моральних орієнтирів і установок, переслідуючи, наприклад, цілі кар'єризму (вузькочного, індивідуального успіху) на шкоду іншим.

За даними емпіричних досліджень, зміст кадрового потенціалу сучасної російської бюрократії становить досвід управлінської діяльності, отриманий, переважно, у роки партійно-радянської системи, з інженерно-технічною домінантою. У зв'язку з цим можна говорити про його спрямованість у минуле, суперечливість сучасним соціально-економічним умовам суспільного розвитку.

За блоками інтегральних критеріїв можна констатувати:

У інтелектуальної діяльності державних і муніципальних службовців, переважно, домінує тактичне мислення, а стратегічні плани, прогнози і системний погляд дуже обмежені;

В організаторській компоненті деформовано систему делегування, яка підміняється «психотехнікою», ігноруванням особистісних властивостей та якостей підлеглих, завищенням контрольних функцій «за дрібницями».

Комунікативна компонента характеризується домінуванням агресивних реакцій у жінок-службовців та делікатності у чоловіків-службовців;

Особистісні якості відображають прагнення домінування та самозбереження, ухиляння від відповідальності, слабку адаптивність.

Самоврядність не завжди знаходиться на найвищому рівні, але при цьому відзначено потребу до самоконтролю, саморегуляції. Службовці охоче йдуть на спеціальні курси підвищення кваліфікації, активно відгукуються на тренінги.

Особливо проблемним у сучасних умовах є питання про обов'язкове впровадження діагностики управлінських якостей державних та муніципальних службовців на всіх етапах кадрової роботи (відбір, прийом, атестація, кар'єрне зростання, навчання) та особливо при вступі на державну та муніципальну службу. Для управління соціальними процесами, регіонами, адміністративними одиницями не прийнято вести відбір та оцінку, як це роблять при відборі льотчиків, диспетчерів, військових та спеціалістів інших професій. При цьому традиційно владою ігнорується соціальна та економічна ціна помилки невідповідності потенціалу працівника вимогам посади, функціональної відповідальності.

Для кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління пострадянського періоду характерне успадкування внутрішньо суперечливої, соціокультурної та духовно-моральної кризи. Він включає гібриди відносин традиційності, лібералізму, прагматизму. Внаслідок цього реформаторський ресурс влади має слабку енергетичну потужність, але значний потенціал самовиживання. Він дедалі більше переміщається у бік помірного ринкового прагматизму, державного регулювання, орієнтованого цінності демократичного суспільства.

У той самий час у суспільстві зберігається високий енергетичний потенціал авторитарно-патерналістського свідомості, заперечення інноваційних цінностей особистісно-орієнтованого розвитку. Це обумовлює маятниковий характер дій кадрів державної влади протягом пострадянського періоду, що відбивається у всьому комплексі кадрової сфери і владно-управлінських відносин. Амплітуда маятникового розвитку розташовується від полюсів змішаних моделей західного лібералізму до вітчизняного державного авторитаризму, Сучасному кадровому корпусу російської влади властиве прагнення забезпечити соціальну стабільність, запобігти сповзанню з однієї крайності в іншу.

Державне регулювання складних соціально-економічних процесів за умов високої динамічності суспільства, його поляризації на бідних і багатих, «пухкості» соціальної структури відбиває спроби органів влади вирішити протиріччя між масовими цінностями суспільства та необхідністю забезпечити його виживання. Однак це не рятує владу та суспільство від кризових потрясінь (1991, 1993, 1998 рр.)

Формування публічної державної та муніципальної служби як професійної кар'єри органічно пов'язане з ресурсами та можливостями кадрового корпусу успішно функціонувати в умовах високої невизначеності та рухливості стану суспільної системи, здібностями утримувати, зберігати та розвивати досвід демократичних та ринкових перетворень, бути відкритим та підконтрольним суспільству, керувати інноваційними процесами. Все це становить основу будівництва нової російської державності, її сучасної, з погляду зіставлення з кращими світовими та вітчизняними зразками, адміністративно-управлінської системи.

Проведений аналіз дозволив виявити проблеми, пов'язані з формуванням та розвитком кадрового потенціалу органів державної влади та муніципального управління у контексті виконання покладених на них функцій, взаємодії між цими структурами, а також механізмів їхньої діагностики.

Вартість унікальної роботи

Список літератури

1. Аверін Ю. П. Люди керують людьми: модель соціологічного аналізу
2. М.: Изд-во МДУ, 1996. - 143 з.
3. Авторханов А. Г. Походження партократії// Жовтень. - 1993. - №  3.
4. Агапонов А. К. Проблеми відповідальності в управлінських процесах(Підсумки соціологічного опитування) / Північно-кав. академія держ. служби.
5. Ростов н/Д: Терра, 2000. – 79 с.
6. Аксененко Ю.М. Кадри місцевого самоврядування: оцінка, оптимізація, потенціал розвитку. - Саратов: Вид-во Саратовський ун-т. – 285 с.
7. Аксьонова Є. А., Базаров Т. Ю. та ін. Управління персоналом у системі державної служби: Навчальний посібник. - М: ІПК держслужби, 1997. 220 с.
8. Александров М. Державний бюрократизм та абсолютизм в истории1. Росії. - СПб., 1910
9. Апарат державного управління: інтереси та діяльність. - Київ:
10. Наукова думка, 1993. – 165 с.
11. Арістотель. Політика // Соч. у 4-х томах. - М.: Думка, 1984. - 375-644.
12. Арон Р. Демократія та тоталітаризм. – М.: Текст, 1993. – 303 с.
13. Отаманчук Г. В. Теорія державного управління. М: Юрид. літ., 1997.-400 с.
14. Андрєєв З В. Кадровий потенціал та проблеми зайнятості в умовах переходу Росії до ринкових відносин. – М. – 360 с.
15. Афанасьєв М. Н. Клієнтизм та російська державність. - М: Вид-во1. РАГС, 1997. – 301 с.
16. Батигін Г. С. Лекції з методології соціологічного дослідження. - М:
17. Аспект Прес, 1995. – 286 с.
18. Базаров Т. Ю. Технологія центрів оцінки для державних службовців.
19. Проблеми конкурсного відбору. – М., 1995. – 140 с.
20. Базаров Т. Ю., Бєков Х. А., Аксьонова Є. А. Методи оцінки управлінського персоналу державних та комерційних структур. – М., 1995. – 111 с.
21. Байков Н. М. Державна служба у соціальному вимірі. - Хабаровськ:
22. Байков Н. М. Державна служба та ціннісні орієнтації російської молоді// Молодь 97: надії та розчарування. - М., 1997. - 100-104.
23. Бакушев

    У дослідженні реалізовано системний підхід, що передбачає міждисциплінарний аналіз, з урахуванням взаємодії політичних, економічних, соціальних та духовно-культурних факторів, структурно-функціональний, інституційний, порівняльний, нормативний та інші підходи. Вивчення офіційної статистики поєднувалося із застосуванням соціологічних методів отримання інформації: контент-аналізу...

    Дисертація

    У 90-х роках з'явилося чимало публікацій на тему функціонування місцевих органів влади. Можна відзначити роботи таких авторів як Аузан А.А., Білих А.К., Вороніна А.Г., Гневко В.А., Іванової В.М., Когута А.Є., Лапіна В.А., Рохчина В.Є. , Фадєєва В. І., Широкова А. Н. та ін. Методологічною базою дослідження є положення класиків соціологічної думки (Акофф Р...

    Основні результати дослідження, отримані автором, та їх наукова новизна полягають у наступному. Внутрішніми соціальними чинниками, визначальними якість кадрового потенціалу малого підприємництва, можуть бути соціально-демографічні характеристики, рівень кваліфікації та досвід працівників. Особливого значення для малого підприємництва набувають суб'єктивні фактори - стиль...

    Дисертація

    Предметом дослідження є соціальне керування системою підвищення кваліфікації викладачів вищої школи. Мета дослідження полягає у соціологічному аналізі передумов, шляхів та розробці заходів удосконалення соціального управління системою підвищення кваліфікації викладачів для підвищення ефективності та якості освіти у вищій школі. Мета дослідження зумовила рішення...

    Методологічною основою вивчення проблеми з'явилися принципи: об'єктивність, розвиток, облік соціальних та біологічних потреб особистості, реалізм, можливість та дійсність та інші. У ході дослідження було використано методи індукції, аналізу, аналогії, анкетного опитування, спостереження, узагальнення конкретного практичного досвіду. Емпіричну основу дослідження склали: статистичні...

    Дисертація

    Варшавський А. Є., Варшавський JI. Економічні та соціальні проблеми збереження науки Росії // Економічні та математичні методи. Т. 31. -№ 3.- 1995. Васильєв В. А. Від монополізму до різноманіття // Соціально-політичний журнал. 1990. № 6. Васильєва JI.H. Концепція самоорганізації теорії еліт: механізм основних соціально-політичних протиріч // Соціально-гуманітарні знання. 2005...

    Наукова новизна роботи полягає також у тому, що на базі комплексного дослідження особливостей розвитку кадрового менеджменту китайських готелів у період підготовки до олімпійських ігор 2008 року автором сформульовано низку рекомендацій щодо оптимізації соціально-управлінських параметрів розвитку готельного комплексу, який забезпечуватиме проведення сочинської олімпіади20. Наукова...

    Дисертація

    Предмет дослідження – система соціальної ефективності управління нафтогазовидобувним підприємством. Мета дисертаційного дослідження – розробка концептуальних засад підвищення соціальної ефективності управління нафтогазовидобувним підприємством. В рамках поставленої мети вирішувалися такі завдання: Як методологічна і теоретична база дослідження взяті фундаментальні...

    Об'єкт дослідження – взаємодія різних соціальних суб'єктів суспільного життя в екологічній сфері. Предмет дослідження – механізм соціального партнерства в екологічній сфері на прикладі Республіки Татарстан. Виходячи з авторського задуму метою роботи є розкриття специфіки соціального партнерства у сфері екології як одного з механізмів управління. Шлях до досягнення мети автор...

    Дисертація

    В якості методологічної основи дисертаційного дослідження виступали найважливіші положення науки про принципи підходу до розуміння та дослідження феномену адаптації - про сутність та структуру особистості - її соціалізації та активності суб'єкта - фактори формування та розвитку - про детермінанти регуляції її поведінки та діяльності. Методика дослідження включала спостереження, бесіди, проведення...

    Дисертація

    Ян Цзін та ін.)25- Велике значення для вирішення поставлених у дисертації завдань мали роботи, присвячені аналізу теоретичних основ розвитку китайських мас-медіа, особливо праці китайських вчених - дослідників історії китайської журналістики. Інтерес представляють публікації китайських вчених про реформування китайської мас-медійної системи.26. Аналіз наукових джерел у рамках досліджуваної...